结论：用人单位一年未与返聘人员签订劳务合同，可能面临支付双倍工资、承担劳务纠纷中的不利法律后果以及可能受到劳动行政部门的处罚等风险。以下是对这些法律后果的详细分析：
支付双倍工资的风险：
- 法律依据：虽然返聘人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系而非劳动关系，不受《劳动合同法》中关于未签订书面劳动合同需支付双倍工资条款的直接约束。但是，如果双方之间的实际用工情况更接近于劳动关系（如返聘人员接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作等），且存在相关证据支持，那么用人单位可能面临被认定为事实劳动关系的风险，从而需按照《劳动合同法》的规定支付双倍工资。不过，这种情况较为特殊，需具体案件具体分析。
- 实务建议：为避免潜在风险，用人单位应与返聘人员签订明确的劳务合同，明确双方的权利义务关系，避免被认定为事实劳动关系。
劳务纠纷中的不利法律后果：
- 举证责任：在未签订劳务合同的情况下，如果发生劳务纠纷，如劳务报酬支付、工作伤害赔偿等，用人单位可能因无法提供有效的劳务合同作为证据，而在举证责任上处于不利地位。
- 赔偿风险：根据《民法典》中关于劳务合同的相关规定，如果因未签订劳务合同导致双方权利义务不明确，且用人单位存在过错（如未按时支付劳务报酬、未提供必要的工作条件等），用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
劳动行政部门的处罚：
- 行政监管：虽然劳动行政部门主要监管劳动关系，但对于某些特殊情况下（如返聘人员数量较多、用工情况复杂等），劳动行政部门也可能对用人单位的用工行为进行监管。
- 处罚措施：如果用人单位的用工行为被认定为违反相关法律法规（如未签订书面合同、未保障返聘人员合法权益等），劳动行政部门可能采取警告、罚款等处罚措施。不过，这种情况相对较少见，且通常与具体的用工情况和地方性法规有关。
额外建议：
- 签订劳务合同：用人单位应与返聘人员签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务关系、劳务报酬支付方式、工作期限、工作条件等内容，以避免潜在的法律风险。
- 完善用工管理：用人单位应建立健全的用工管理制度，包括返聘人员的招聘、培训、考核、薪酬支付等环节，确保用工行为的合法性和规范性。
- 及时咨询法律专业人士：如果用人单位在用工过程中遇到法律问题或疑虑，应及时咨询法律专业人士（如我），以获取专业的法律意见和帮助。
如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。