结论：调岗文件未提及降工资，后期是否会降工资不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：

从劳动合同变更角度分析

1. 劳动合同变更需协商一致 根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。调岗属于劳动合同内容的变更，如果调岗文件没有提及降工资，且双方没有就降工资达成新的书面协议，那么用人单位后期单方面降工资是不合法的。例如，小张与公司签订的劳动合同中明确约定了工作岗位和工资标准，公司因业务调整对小张进行调岗，调岗文件中未提及工资变化，之后公司却擅自降低小张工资，这种行为就违反了法律规定，小张有权要求公司按照原工资标准支付工资。
2. 特殊情况下的工资调整 如果调岗是因为劳动者不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在解除劳动合同前，如果用人单位对劳动者进行了调岗，且新岗位的工作内容、劳动强度等与原岗位有较大差异，从公平合理的角度出发，用人单位可能会与劳动者协商调整工资。不过，这种调整也必须经过劳动者同意，否则同样属于违法行为。

从规章制度角度分析

1. 规章制度合法有效且明确规定 如果用人单位的规章制度中明确规定，在特定情况下调岗可以相应调整工资，并且该规章制度经过了民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），已经向劳动者公示或者告知，那么在符合规章制度规定的调岗情形下，用人单位后期按照规章制度降低工资可能是合法的。例如，某公司的规章制度规定，因公司业务发展需要，对员工进行跨部门调岗时，根据新岗位的市场薪资水平和员工的工作能力，可以对工资进行适当调整，且该规章制度经过了上述民主程序并已公示。当公司依据此规章制度对员工进行调岗并调整工资时，员工若没有合理理由，可能需要接受工资调整。
2. 规章制度不合法或未履行相关程序 如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度对劳动者不产生约束力。即使调岗文件未提及降工资，用人单位后期依据这样的规章制度降低工资也是不合法的。比如，某公司自行制定了一份关于调岗降工资的内部规定，没有经过职工代表大会讨论，也没有告知员工，之后公司以该规定为依据对调岗员工降低工资，员工可以拒绝并要求公司按照原工资标准支付。

从实际履行角度分析

1. 劳动者接受工资调整 如果用人单位后期降低了工资，但劳动者在收到工资后没有提出异议，并且继续在新的岗位上工作了一段时间，可能会被视为劳动者以实际行为接受了工资调整。在这种情况下，后期劳动者再主张用人单位补发工资可能会面临一定的困难。例如，小李被公司调岗后，公司降低了他的工资，小李虽然心里不太愿意，但没有向公司提出异议，继续在新岗位工作了两个月。之后小李再以公司降工资违法为由要求补发工资，公司可能会以小李实际接受工资调整为由进行抗辩。
2. 劳动者及时提出异议 如果劳动者在发现工资被降低后，及时向用人单位提出异议，明确表示不同意降工资，并保留好相关证据（如与用人单位沟通的记录、工资条等），那么用人单位后期擅自降工资的行为就不具有合法性。劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益，要求用人单位按照原工资标准支付工资。

建议：如果你遇到调岗后工资被降低的情况，首先要查看调岗文件以及劳动合同、用人单位规章制度等相关内容，判断用人单位降工资的行为是否合法。如果认为用人单位的行为违法，要及时与用人单位沟通协商，要求其按照原工资标准支付工资；如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。