公司发现员工是失信人员，可按以下步骤处理，同时需注意法律风险防范：

1. 核实信息真实性
   首先需通过官方渠道（如中国执行信息公开网）核实员工是否确实被列入失信被执行人名单，避免因信息错误引发纠纷。若信息属实，需进一步确认失信原因（如经济纠纷、刑事犯罪等），这可能影响后续处理方式。

2. 评估岗位关联性

   • 若岗位涉及财务、法务、高管等敏感职位：失信记录可能直接影响员工诚信度，公司可依据《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”或“被依法追究刑事责任”（若失信涉及刑事犯罪）解除劳动合同，但需确保规章制度中明确将“失信行为”列为解除情形，且已履行民主程序并公示。
     
   • 若岗位与失信无直接关联（如普通技术岗）：公司无权仅因失信记录单方解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。此时可与员工协商调岗或解除合同（需员工同意）。

3. 合法合规处理劳动关系

   • 协商解除：与员工沟通，说明失信记录可能对公司造成的风险（如影响商业信誉、合作方信任等），争取员工主动离职或签署《协商解除协议》，避免诉讼风险。
     
   • 单方解除：若符合《劳动合同法》第39条情形（如规章制度明确规定且员工签字确认），可单方解除合同，但需留存证据（如失信记录截图、规章制度签收记录等）。
     
   • 继续履行合同：若员工失信情节轻微且岗位不敏感，公司可选择继续留用，但需注意后续管理风险（如员工因失信被限制高消费可能影响出差等）。

4. 防范后续风险

   • 入职审查：未来招聘时，可在《入职申请表》中增加“诚信承诺”条款，要求员工如实申报失信记录，并明确虚假申报的后果（如解除合同且不支付补偿）。
     
   • 制度完善：在《员工手册》中明确“失信行为”的定义及处理方式（如警告、调岗、解除等），并经职工代表大会讨论通过并公示。
     
   • 数据保密：处理员工失信信息时，需遵守《个人信息保护法》，仅限必要人员知晓，避免泄露导致员工主张侵权赔偿。

示例操作流程：

1. 人力资源部通过官方渠道核实失信信息；
   
2. 法律顾问评估岗位关联性及解除合法性；
   
3. 与员工面谈，出示证据并听取陈述；
   
4. 根据评估结果选择协商解除或单方解除（需工会或职工代表同意）；
   
5. 办理离职手续并结清工资、经济补偿（如有）。

提示：若员工失信记录已消除（如履行完毕义务），公司不得再以此为由处理。如有复杂情形（如涉及刑事犯罪、岗位特殊等），可进一步向我咨询具体方案。