临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。在多数情况下，若双方符合劳动关系的认定标准，则存在劳动关系；而在某些特定情况下，如提供一次性劳务或承揽工作，可能不构成劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情况
符合劳动关系认定标准：
- 根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，同时具备以下情形的，劳动关系成立：
- 主体资格：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位是合法注册的企业，劳动者达到法定就业年龄且未超过退休年龄。
- 劳动管理：劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动。如工厂临时工需遵守工作时间、考勤制度等，并按工作量获取报酬。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，餐饮企业的临时工从事的洗菜、切菜等工作属于企业正常业务范畴。
事实劳动关系：
- 即使无书面劳动合同，只要存在事实上的劳动行为，也可能构成劳动关系。例如，长期按用人单位要求工作并领取工资的临时工，即形成事实劳动关系。
非全日制用工形式：
- 临时工与用人单位的关系常被视为非全日制用工，特点是以小时计酬，每日工作时间一般不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。非全日制用工可通过口头协议确立劳动关系，但建议签订书面合同以保障权益。
二、不构成劳动关系的情况
劳务关系：
- 若临时工仅提供一次性或临时性劳务服务，不存在长期稳定的劳动管理和从属关系，则可能构成劳务关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，任务完成后即结束工作，双方无管理与被管理关系。
承揽关系：
- 当临时工以自己的设备、技术和劳力完成一定工作成果，并交付后获取报酬，且在工作过程中具有较大自主性和独立性时，可能构成承揽关系。例如，广告公司找临时工设计海报，临时工使用自己的设备和工具，自行安排工作时间和方式，最终交付工作成果。
三、临时工的权益保障与劳动关系终止
- 权益保障：临时工享有法律规定的劳动者权益，如劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。用人单位若违反法律规定，侵犯临时工权益，临时工有权依法维护自身权益，包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。
- 劳动关系终止：非全日制用工的双方当事人可随时通知对方终止用工，体现了该用工形式的灵活性。终止用工时，用人单位通常无需支付经济补偿，除非双方有特别约定或符合法律规定情形。
实际应用中的建议
- 对于临时工：在接受工作前，应明确与用人单位的关系性质，了解自己的权益和义务。若构成劳动关系，应要求签订书面劳动合同，以保障自身权益。
- 对于用人单位：在雇佣临时工时，应明确双方的关系性质，遵守相关法律法规，保障临时工的合法权益。若构成劳动关系，应依法签订书面劳动合同，并履行用人单位的义务。
总结来说，临时工与用人单位之间的关系需根据具体情况进行判断。在构成劳动关系的情况下，双方应遵守相关法律法规，保障各自合法权益；在不构成劳动关系的情况下，双方的权利义务主要由协商确定，但仍需遵循相关法律规定。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。