结论前置：在大多数情况下，公司必须与员工签订书面劳动合同，这是法律的强制性要求。不过，也存在一些特殊情况或理由，使得公司可能暂时不签或延迟签订劳动合同，但这些情况都有严格的法律限制和条件。

详细分析：

1. 非全日制用工情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而不必须签订书面劳动合同。非全日制用工通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 例子：比如，一个公司雇佣了一名兼职员工，每天只工作3小时，每周工作不超过24小时，那么这种情况下，公司可以与该员工口头约定工作内容、报酬等，而不必签订书面劳动合同。

2. 试用期未满且未决定录用情况（但需注意风险）：

   • 理论上，试用期也应包含在劳动合同期限内，且试用期长短有明确法律规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。然而，在实际操作中，有些公司可能会在员工入职初期，以“试用期考察”为由，暂时不签订劳动合同。但这种做法存在法律风险，因为一旦超过法定试用期或未明确约定试用期而直接以“考察”为由不签合同，公司可能面临支付双倍工资等法律责任。
   • 建议：公司应避免这种做法，而是在员工入职时即签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期条款。

3. 特定行业或岗位的特殊规定：

   • 在某些特定行业或岗位，可能存在因工作性质、临时性、季节性等因素而允许不签订书面劳动合同的特殊情况。但这种情况非常罕见，且必须严格符合法律法规的规定。
   • 例子：如某些季节性农业用工，可能因工作周期短、人员流动性大而难以签订长期书面合同，但即便如此，也应尽可能通过其他方式（如口头协议、工作记录等）明确双方的权利义务。

4. 员工自身原因导致无法签订：

   • 如果因员工自身原因（如拒绝签订、提供虚假信息等）导致无法签订劳动合同，公司应保留相关证据，并在合理期限内终止劳动关系，以避免法律风险。但这种情况下，公司仍需谨慎处理，确保程序合法、证据充分。

法律建议与后果：

• 法律建议：对于公司而言，最佳做法是在员工入职时即签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。这不仅可以避免法律风险，还有助于建立和谐的劳动关系。
• 法律后果：如果公司未依法与员工签订书面劳动合同，将可能面临支付双倍工资、被认定为无固定期限劳动合同等法律责任。同时，还可能影响公司的声誉和员工满意度。

总结与进一步思考：

• 签订书面劳动合同是公司的法定义务，也是保障员工权益、建立和谐劳动关系的重要基础。公司应严格遵守相关法律法规，避免因未签合同而引发的法律风险。
• 如果你作为公司管理者或员工，对劳动合同签订有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。