劳模职工疗养是否包括临聘人员，需分情况讨论，具体取决于疗养活动的组织依据及临聘人员的合同性质。以下从不同角度展开分析：

1. 若疗养活动依据《劳动法》或《劳动合同法》组织
   根据《劳动合同法》第二条，“劳动者”包括与企业建立劳动关系的全日制、非全日制及以完成一定任务为期限的用工形式。临聘人员若与用人单位签订劳动合同（无论固定期限、无固定期限或以完成特定任务为期限），均属于法律意义上的“劳动者”，原则上应享受与正式职工同等的疗养权益。
   例外情形：若临聘合同中明确约定“不享受疗养等福利”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除法定休假权），则可能排除其资格。但此类条款易因“显失公平”被认定无效，需结合具体合同内容判断。

2. 若疗养活动依据地方性政策或行业规定组织
   部分地区或行业（如国企、事业单位）可能将疗养作为“职工福利”而非法定权益，此时需以具体政策为准。例如：

   • 某省《关于加强职工疗休养工作的意见》明确“疗养对象为与用人单位建立劳动关系的在职职工”，则临聘人员若符合劳动关系定义，应纳入范围；
     
   • 若政策限定为“正式在编职工”，则临聘人员可能被排除，但此类规定可能因涉嫌歧视临时用工（违反《就业促进法》第三条“公平就业”原则）面临合法性挑战。

3. 若临聘人员属于“劳务派遣”或“非全日制用工”

   • 劳务派遣人员：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应承担法定福利义务。若疗养由用工单位（实际工作单位）组织，需看双方协议约定；若由派遣单位组织，则临聘人员作为派遣单位劳动者，原则上应享受。
     
   • 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工双方可约定试用期、社会保险等，但未明确排除福利权益。若临聘人员每日工作时间超过4小时、每周累计超过24小时，可能被认定为“非全日制劳动关系”，此时应享受疗养；若工作时间更短，则可能被认定为“劳务关系”，不享受法定福利。

建议行动：

1. 核查临聘人员与用人单位的合同类型（劳动合同/劳务合同）及具体条款；
   
2. 查询所在地区或行业关于职工疗养的政策文件；
   
3. 若用人单位拒绝临聘人员参与疗养，可要求其出具书面依据，并评估该依据的合法性；
   
4. 必要时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张平等享受福利的权利。
   

如有进一步细节（如合同内容、地区政策等），可直接向我咨询，我会结合具体情形提供更精准的分析。