夜班费通常算作收入基数的一部分，但具体是否计入以及如何计入，需结合工资构成、劳动合同约定及地方性规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律框架下的收入基数定义

根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。夜班费若属于津贴或补贴（如夜班津贴、岗位津贴），或因夜班产生的加班工资，则应计入收入基数。
举例：若劳动合同明确约定“夜班津贴为每日50元”，则该费用属于工资总额组成部分，需纳入收入基数计算。

2. 夜班费的具体类型与计算

• 津贴/补贴类：若夜班费是用人单位为补偿员工夜间工作条件（如光线、生物钟影响）而支付的固定津贴，通常计入工资总额。
  
• 加班工资类：若夜班属于延长工作时间（如法定工作日夜班超过8小时），则夜班费可能以加班工资形式支付（如平日1.5倍、休息日2倍工资），此时必然计入收入基数。
  计算公式（以加班工资为例）：
  

夜班加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 加班倍数（1.5/2/3）

其中，月工资基数通常为劳动合同约定的工资，若未约定则以实际工资为准。

3. 地方性规定的差异

部分地区可能对夜班费有特殊规定。例如：

• 上海：根据《上海市企业工资支付办法》，夜班津贴属于工资总额组成部分，需计入经济补偿金、加班费等计算基数。
  
• 广东：部分地市明确夜班津贴标准（如广州夜班津贴不低于每日15元），并要求计入社保缴费基数。
  建议：查询当地工资支付条例或咨询人社部门，确认夜班费是否纳入特定计算场景（如经济补偿、社保缴费）。

4. 劳动合同与规章制度的影响

若劳动合同或用人单位规章制度明确排除夜班费（如约定“夜班津贴不计入工资总额”），需审查该条款是否合法：

• 无效情形：若排除条款导致工资低于当地最低工资标准，或变相免除用人单位法定义务（如未支付加班费），则条款无效。
  
• 有效情形：若夜班费属于用人单位自主福利（如额外奖励），且不低于法定标准，可能被认可。
  举例：某公司规定“夜班津贴不计入经济补偿基数”，但员工实际工资（含津贴）仍高于最低工资，该条款可能有效；若扣除后低于最低工资，则无效。

5. 实务建议

• 员工：保留工资条、劳动合同、夜班排班表等证据，若发现夜班费未计入收入基数，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 用人单位：完善工资结构，明确夜班费性质（津贴/加班费），并在劳动合同或规章制度中载明，避免纠纷。

总结：夜班费是否算收入基数需结合性质、地区规定及合同约定判断。若涉及经济补偿、社保缴费等计算，建议优先咨询当地劳动部门或直接向我提问，以精准适用规则。