结论前置：没签合同直接走人是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度为你详细分析：
一、一般情形：未签合同且用人单位无违法行为
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这表明，未依法签订劳动合同，用人单位存在过错。
- 直接走人的合法性：在此情形下，劳动者有权随时解除事实劳动关系，且不构成违法。同时，劳动者还可以主张未签合同期间的双倍工资差额。例如，小张在某公司工作了8个月，一直未签劳动合同，他可以直接离职，并要求公司支付7个月的双倍工资差额（第一个月不支付双倍工资）。
- 建议：尽管可以直接离职，但为了保障自身权益，建议劳动者在离职前与用人单位沟通，确保工资结算等事宜妥善处理，避免后续纠纷。
二、特殊情形：涉及商业秘密、竞业限制或工作交接
涉及商业秘密、竞业限制：
- 法律背景：即使未签订书面劳动合同，但如果劳动者通过其他形式（如口头约定、公司规章制度等）与用人单位约定了保密义务或竞业限制，劳动者需遵守相关约定。
- 直接走人的后果：若劳动者直接离职并泄露商业秘密或违反竞业限制到竞争单位工作，就可能构成违法，需承担赔偿责任或违约金。例如，小李在某科技公司工作，虽未签劳动合同，但口头约定了竞业限制，他离职后直接到竞争对手公司工作，就可能面临法律责任。
- 建议：在涉及商业秘密或竞业限制的情况下，劳动者在离职前应与用人单位协商，明确离职后的义务和责任，避免违法风险。
工作交接方面：
- 法律背景：无论是否签订劳动合同，劳动者都有义务按照合理要求完成工作交接。
- 直接走人的后果：若劳动者直接离职导致用人单位重要工作中断、业务受损等，给用人单位造成损失的，劳动者需承担相应的赔偿责任。例如，小王在某公司担任财务，未签劳动合同，他直接离职导致公司财务工作陷入混乱，给公司造成损失，小王需承担赔偿责任。
- 建议：劳动者在离职前应与用人单位沟通，确保工作交接顺利进行，避免给用人单位造成损失。
三、劳动关系的认定与离职前的沟通协商
劳动关系的认定：
- 法律背景：事实劳动关系的存在是判断离职行为是否违法的关键。即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了该劳动并支付了报酬，即视为建立了事实劳动关系。
- 建议：劳动者在离职前应明确自己与用人单位之间的劳动关系状态，以便判断离职行为的合法性。
离职前的沟通协商：
- 法律背景：为避免不必要的纠纷和损失，劳动者在离职前应提前与用人单位进行沟通协商，妥善处理离职事宜。
- 建议：劳动者在离职前应与用人单位沟通，明确离职时间、工资结算、工作交接等事宜，确保离职过程的合法性和顺畅性。同时，用人单位也应加强劳动合同管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
总结与建议：没签合同直接走人是否违法需根据具体情况判断。劳动者在遇到此类问题时，应首先明确自己与用人单位之间的劳动关系状态及离职行为可能带来的后果。为避免法律风险和经济损失，建议劳动者在离职前与用人单位进行充分沟通协商，确保离职过程的合法性和顺畅性。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答和建议。