结论前置：劳动合同到期续签时，公司降工资的行为是否合法，主要取决于双方是否协商一致、合同中是否有相关约定以及降薪的理由和程序是否合理合法。未经劳动者同意的单方面降薪行为通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同内容，包括工资条款，但需采用书面形式并各执一份。
- 实例说明：若公司因经营需要提出降薪，并与劳动者达成一致意见后续签合同，此降薪行为合法。例如，公司因市场环境变化，经营困难，与员工协商后，双方同意降低一定比例的工资以共度难关，并签订了书面协议，这样的降薪就是合法的。
合同中有明确约定：
- 法律依据：同样基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中已明确工资调整的条件和方式，且公司按约定执行。
- 实例说明：如合同中规定可根据公司业绩或个人绩效调整工资，公司在满足条件时按约定降薪，属于合法行为。比如，合同中约定如果员工连续两个季度绩效不达标，公司有权降低其下一个季度的工资标准，当这种情况发生时，公司按照合同约定降薪就是合法的。
合理降薪理由：
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有直接规定合理降薪的具体情形，但第四十一条涉及企业经营困难时的裁员与薪酬调整，以及第四十条涉及劳动者能力不足时的岗位调整或解除劳动合同，可以间接理解为在特定情况下，公司可以进行合理的薪酬调整。不过，这种调整需要遵循严格的程序和条件。
- 实例说明：企业因经济困难或与劳动者协商一致后因劳动者能力不足而合理降薪，且程序合法（如通过民主程序），可被视为合法。例如，公司因行业不景气，连续亏损，为了维持运营，经过职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案，并与劳动者协商一致后实施，这样的降薪就是合理的。
二、不合法情况
未协商一致且无合同约定：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规强调工资水平不得降低的原则，除非双方协商一致或合同中有明确约定。
- 实例说明：若公司未在合同中约定降薪事宜，也未与劳动者协商一致即单方面降薪，构成违法。比如，公司突然通知员工降薪，没有给出任何合理的理由，也没有与员工进行协商，这样的降薪就是违法的。
以降薪为要挟强迫续签：
- 法律依据：此类行为违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。
- 应对措施：劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，公司以不降薪就不续签合同为要挟，迫使员工接受降薪条件，这样的行为就是违法的，员工可以拒绝并维护自己的权益。
三、劳动者应对措施
积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。在沟通过程中，可以保留好相关的沟通记录，如邮件、短信、微信聊天记录等，以备后续维权使用。
保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中非常重要，可以证明公司的违法行为和自己的权益受损情况。
法律维权：
- 向劳动监察部门投诉，请求调查并责令改正。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查，并要求公司改正。
- 若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，其裁决具有法律效力。
额外提醒：在面对公司降薪续签的情况时，劳动者应充分了解自己的权益和维权途径。如果公司确实存在违法降薪行为，劳动者有权要求经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
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