针对公司调度不公导致不同工同酬的问题，可按以下步骤处理：

1. 明确法律定性
   根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十八条，同工同酬是法定原则，要求用人单位对相同或相近岗位的劳动者，在提供等量劳动后应获得同等报酬。若公司通过调度安排（如刻意分配高价值任务给特定员工、限制其他员工工作权限等）导致实际劳动量与报酬不匹配，可能构成违法。需注意：
   

• 同工的认定：需证明岗位性质、工作内容、劳动强度、技能要求等实质相同（可通过劳动合同、岗位说明书、工作记录等证据佐证）；
  
• 报酬差异的合理性：若公司能证明差异基于工龄、学历、绩效等合法因素（需有明确制度依据），则可能不构成违法。

1. 收集证据链
   劳动者需主动固定以下证据：
   

• 调度不公的证据：如排班表、任务分配记录、工作沟通记录（邮件/微信等），证明公司存在刻意区别对待；
  
• 报酬差异的证据：工资条、银行流水、奖金发放记录，对比同岗位其他员工的报酬情况；
  
• 劳动量对等的证据：工作日志、项目成果、客户反馈等，证明自身与高报酬员工实际劳动量相当。

1. 协商与投诉
   

• 内部协商：优先与公司人力资源部门或工会沟通，要求调整调度安排并补发报酬差异（可引用《劳动法》第七十七条关于协商解决争议的规定）；
  
• 行政投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需提交书面投诉材料及证据），监察部门可责令公司限期整改并支付赔偿；
  
• 仲裁申请：直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效为知道权益受损之日起1年内），主张公司支付报酬差额及25%经济补偿金（依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，虽该办法部分废止，但实践中仍可能被参考）。

1. 诉讼路径
   若仲裁结果不利，可在15日内向法院起诉。诉讼中需重点证明：
   

• 公司调度行为与报酬差异的因果关系；
  
• 报酬差异不具有合理性（如公司无法提供合法依据）。
  风险提示：诉讼周期较长，需权衡时间成本与收益。

1. 预防性建议
   

• 劳动者：入职时要求公司明确岗位薪酬结构，保留书面文件；日常注意留存工作证据；
  
• 用人单位：制定透明的调度与薪酬制度，避免主观歧视；定期审计薪酬公平性，降低法律风险。

行动建议：根据当前证据充分程度，优先选择协商或投诉，若公司态度强硬则启动仲裁程序。如有具体证据材料，可进一步向我咨询细节，我会协助分析胜诉率及策略。