央企中已办理内退返聘职工在返聘期间发生工伤后，用人单位不可以随时解聘。具体分析如下：

1. 返聘职工与用人单位的法律关系
   内退返聘职工与原单位（央企）的劳动关系虽已因内退而部分保留（如社保缴纳义务），但返聘期间双方形成的是劳务关系，而非劳动关系。根据《民法典》第1192条，劳务关系中提供劳务一方因劳务受损的，适用过错责任原则，但解聘需遵循合同约定或法定事由。

2. 工伤后的解聘限制
   即使返聘职工与单位是劳务关系，若因工作原因受伤（工伤），单位仍需承担人身损害赔偿责任。此时解聘需满足以下条件：

   • 合同约定：若返聘协议中明确约定“工伤后单位可单方解聘”且不违反法律强制性规定（如显失公平），可能被支持；但实践中此类条款易被认定为无效（因排除劳动者主要权利）。
     
   • 法定事由：根据《民法典》第563条，仅在返聘职工存在“严重违约”“无法继续履行合同”等情形时，单位方可解聘。例如：
     
     • 返聘职工故意或重大过失导致工伤（如违规操作）；
       
     • 工伤导致返聘职工完全丧失劳动能力，且合同无继续履行可能。
       
   • 程序合法性：即使符合解聘条件，单位也需提前通知返聘职工，并支付相应经济补偿（如有约定）。

3. 特殊保护情形
   若返聘职工被认定为“工伤”（需通过劳动能力鉴定），即使双方是劳务关系，单位仍需参照《工伤保险条例》支付医疗费、伤残补助等费用。此时解聘可能被认定为“恶意逃避责任”，返聘职工可主张：

   • 要求单位继续履行返聘协议；
     
   • 主张单位支付违法解聘赔偿金（如合同有约定）；
     
   • 通过诉讼要求单位承担人身损害赔偿责任。

建议：

• 对单位而言，返聘协议中应明确工伤处理条款（如责任分担、解聘条件），并购买雇主责任险以分散风险；
  
• 对返聘职工而言，发生工伤后应及时固定证据（如工作记录、医疗证明），并咨询律师评估解聘合法性及赔偿方案。
  

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