无缘无故对劳动者进行降职降薪是违法的，用人单位应当严格按照劳动合同的约定履行义务，不得擅自变更劳动合同内容。以下从多个角度为你详细分析：

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。此条款明确了劳动合同内容的变更必须经双方协商一致，并采用书面形式。
2. 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无故降薪降职显然违反了这一规定，侵害了劳动者获得劳动报酬的权利。

从劳动合同角度分析

劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要协议，其内容包括工作岗位和工资待遇等关键条款。任何未经双方协商一致的单方面变更，都构成对劳动合同的违反。例如，劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，约定了具体的工作岗位和薪资标准。在合同履行期间，用人单位未经劳动者同意，擅自将其岗位调整至更低级别，并将薪资降低，这就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。

从劳动者权益角度分析

劳动者提供劳动，有权按照劳动合同的约定获得相应的劳动报酬和职业岗位保障。降职降薪直接影响了劳动者的经济收入和职业发展，侵害了其合法权益。劳动者有合理预期和保障，即按照合同约定获得稳定的职位和薪资。比如，一位劳动者依靠稳定的薪资维持家庭生活、偿还房贷等，用人单位的无故降职降薪可能导致其生活陷入困境，这显然是不合理的。

合理性例外情况

虽然无故降职降薪通常违法，但如果用人单位能证明降职降薪具有充分合理性，并履行了合法程序，则可能不被认定为违法。然而，用人单位对此负有严格的举证责任。以下是一些可能被认定为合理的情况：

1. 劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任当前工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；若选择继续留用，可能会根据具体情况适当调整岗位和薪酬，但这种调整应合理且与劳动者协商。例如，某员工在销售岗位上连续几个月业绩不达标，经过公司组织的销售技巧培训后，业绩仍然没有明显提升，公司可以与其协商调整岗位和薪资。
2. 客观情况发生重大变化：如企业因市场环境变化、经营策略调整等原因，导致原劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容，包括岗位和薪资。但同样需要与劳动者协商一致，并采用书面形式确认。比如，由于行业技术革新，某企业部分传统生产岗位被自动化设备取代，企业可以与相关员工协商调整岗位和薪资。

维权建议

1. 协商解决：劳动者遇到无缘无故降职降薪时，应首先尝试与用人单位协商解决，通过沟通寻求合理的解决方案。在协商过程中，要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
2. 收集证据：在维权过程中，劳动者应妥善收集并保存相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、降职降薪通知等，以证明自己的权益受到了侵害。这些证据将在后续的投诉、仲裁或诉讼中起到关键作用。
3. 法律途径：
   • 投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动保障监察机构投诉举报，反映用人单位的无故降职降薪行为。劳动保障监察机构会依法对用人单位进行调查处理。
   • 申请仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿金等。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，以证明自己的权益受到侵害。
   • 提起诉讼：若对仲裁结果不满意，劳动者可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

综上所述，无缘无故的降职降薪行为是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应充分利用法律武器，通过协商、投诉、仲裁等途径来争取自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎随时向我咨询。