单位单方面将员工调岗至50公里外是否合法，需结合具体情况判断，核心依据是劳动合同约定、调岗合理性及程序合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同有明确约定时

若劳动合同中已明确约定“单位可根据经营需要调整工作地点，员工需服从”，且调岗范围（如50公里）在合理预期内（如合同中未限定具体距离，但约定“本市范围内”），则单位调岗可能合法。
关键点：

• 合同条款需明确、具体，避免模糊表述（如仅写“服从调动”但未限定范围）；
  
• 调岗后工资、岗位性质等核心条件未显著降低（如原为管理岗，调岗后仍为管理岗且薪资不变）。

2. 劳动合同无约定或约定不明时

若合同未约定调岗条款，或约定范围与50公里调岗不符（如合同限定“本区范围内”），则单位需证明调岗的合理性，否则可能构成违法。
合理性判断标准：

• 经营必要性：如单位因搬迁、业务调整等客观原因需调岗，且已提供证据（如政府文件、业务合同）；
  
• 对员工影响：调岗是否显著增加通勤成本（如50公里导致单程通勤超2小时）、是否改变岗位性质（如从技术岗调至销售岗）；
  
• 协商程序：单位是否与员工协商（如书面征求意见、提供交通补贴或住宿安排），而非单方面强制调岗。

3. 特殊情形：员工拒绝调岗的后果

若单位调岗合法，员工无正当理由拒绝，单位可能以“严重违反规章制度”解除劳动合同（需提前在规章制度中明确“拒绝合理调岗属于违纪”）；
若调岗违法，员工可要求单位继续履行原合同，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿金。

建议行动

1. 核查劳动合同：确认是否有调岗条款及具体范围；
   
2. 评估调岗合理性：结合单位理由、调岗后条件、通勤影响等综合判断；
   
3. 与单位协商：要求单位提供书面调岗通知，明确岗位、薪资、工作地点等，并协商补偿方案（如交通补贴）；
   
4. 保留证据：如单位单方面调岗、未协商的证据（邮件、聊天记录等），以备维权。

若您遇到具体调岗纠纷，可直接向我咨询，我会结合您的合同条款、单位通知等材料，进一步分析合法性及维权策略。