关于“最低服务年限是否要扣除借调时间”的问题，结论需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同或规章制度有明确约定的情况
若劳动合同或单位规章制度中明确规定了最低服务年限的计算方式，且明确指出借调时间不计入或需扣除：
- 在这种情况下，应当遵循合同或制度的规定。因为劳动合同和规章制度是用人单位与劳动者之间约定权利义务的重要依据，只要其内容不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。
- 例子：假设劳动合同中明确约定“员工的最低服务年限为5年，借调期间不计入服务年限”，那么员工在借调期间的时间就不应计入最低服务年限。
若劳动合同或单位规章制度中未明确提及借调时间是否计入最低服务年限：
- 此时，应倾向于保护劳动者的权益，即借调时间通常应计入最低服务年限。因为用人单位作为规章制度的制定者，有义务明确各项条款的具体含义和计算方式，若未明确，则不应由劳动者承担不利后果。
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同应当明确约定劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。对于最低服务年限这样的特殊约定，也应当明确具体计算方式，以避免争议。
二、借调的性质和目的对计算的影响
若借调是出于用人单位的业务需要，且借调期间劳动者仍与原用人单位保持劳动关系：
- 在这种情况下，借调时间通常应计入最低服务年限。因为劳动者虽然在实际工作地发生了变化，但其劳动关系并未转移，仍受原用人单位的管理和约束。
若借调是劳动者个人原因或双方协商一致的结果，且借调期间劳动者与原用人单位的劳动关系处于暂停或中止状态：
- 此时，借调时间是否计入最低服务年限可能需要根据双方的具体约定和实际情况来判断。如果双方明确约定借调期间不计入服务年限，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应遵循约定；如果没有约定或约定不明，则可能需要根据公平原则和实际情况进行裁决。
三、实际操作中的建议
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于最低服务年限和借调时间的约定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并要求明确。
- 在借调期间，应保留好与用人单位的沟通记录和相关证据，以备不时之需。
对于用人单位：
- 在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确最低服务年限的计算方式和借调时间的处理原则，以避免后续争议。
- 在借调劳动者时，应与劳动者充分沟通并达成一致意见，确保借调行为的合法性和合理性。
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