结论：员工犯“重大过错”并非绝对不能开除，但需满足《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的具体情形，并遵循法定程序。若未满足条件或程序违法，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律责任。以下从法律条件、程序要求、常见误区三个角度详细分析：
一、法律条件：哪些“重大过错”可开除？
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除劳动合同的情形包括：
严重违反规章制度
- 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，内容不得违反法律强制性规定（如“旷工一天即开除”可能被认定为不合理）。
- 典型情形：连续旷工超规定天数（如3天）、多次迟到早退拒不改正、工作场所打架斗殴等。
- 案例：某员工因多次在禁烟区吸烟被警告后仍不改正，公司依据规章制度开除，法院认定合法。
严重失职或营私舞弊造成重大损害
- 需存在故意或重大过失（如明知违规仍操作），且损害后果达到一定标准（如经济损失超10万元、引发重大舆情危机）。
- 典型案例：财务人员挪用公款、项目负责人疏忽导致合同违约。
- 注意：若损害后果未达“重大”标准（如轻微经济损失），用人单位不得以此为由开除。
被依法追究刑事责任
- 包括被判处管制、拘役、有期徒刑等主刑，或罚金等附加刑。
- 特殊情形：若仅被刑事拘留但未被定罪，用人单位不得开除；若被检察院免予起诉，需结合具体案情判断。
其他法定情形
- 试用期不符合录用条件（需提前约定明确标准，如业绩指标、技能考核）。
- 同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正（需有证据证明全职工作，如考勤记录、工资流水）。
- 以欺诈手段订立劳动合同（如提供虚假学历、隐瞒重大疾病史）。
二、程序要求：开除需“实体+程序”双重合法
即使员工存在上述过错，用人单位仍需履行以下程序，否则可能构成违法解除：
规章制度合法有效
- 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如通过邮件、培训签到等方式告知员工）。
- 案例：某公司规章制度未公示，员工以“不知情”为由抗辩，法院认定开除违法。
证据充分
- 用人单位需掌握员工过错的充分证据，如书证（如考勤记录、财务报告）、物证（如损坏的设备）、视听资料（如监控录像）、证人证言等。
- 建议：解除前进行调查取证（如谈话笔录），并要求员工签字确认。
履行通知程序
- 解除前需将理由通知工会（如有），并听取其意见；未建立工会的，需告知并听取职工代表意见。
- 向员工本人送达书面解除通知，说明原因及依据（如“因严重违反规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同”）。
三、常见误区：这些情况不能随意开除！
“重大过错”定义模糊
- 若规章制度未明确“重大过错”的具体情形（如“情节严重”未量化标准），用人单位可能因举证不足败诉。
- 建议：规章制度中应量化标准（如“造成经济损失超过X万元”）。
未履行前置程序
- 如员工同时与其他单位建立劳动关系，用人单位需先书面通知限期改正，逾期未改正方可解除；若直接开除，可能违法。
混淆“过失”与“故意”
- 仅因员工一般过失（如轻微疏忽）造成损害，未达“严重”标准，用人单位不得开除。
- 案例：某员工因操作失误导致产品瑕疵，但未造成重大损失，公司开除被认定违法。
四、法律后果：违法解除需赔偿
若用人单位未满足条件或程序违法，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权，要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
计算公式：赔偿金=工作年限×月工资×2（如工作3年、月工资1万元，则赔偿6万元）。
建议：用人单位在开除员工前，务必核对法律条件、完善证据链、履行通知程序；员工若对解除决定有异议，可及时咨询律师，通过劳动仲裁或诉讼维权。如有具体案情，可直接向我咨询。