结论：在已有合同的情况下，是否还能再签劳务派遣合同，需根据已有合同的性质、内容以及劳务派遣合同的具体条款来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 已有合同为普通劳动合同的情况：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若劳动者已与某用人单位签订了普通劳动合同，原则上不能再与另一用人单位签订劳务派遣合同，因为这可能构成双重劳动关系，而我国法律对双重劳动关系持谨慎态度，尤其在涉及全日制用工的情况下。
   • 法律建议：若劳动者希望以劳务派遣的形式工作，应先与原用人单位解除或终止劳动合同，再与劳务派遣单位签订劳务派遣合同。或者，在原劳动合同中明确约定劳动者可以以劳务派遣的形式为其他单位提供劳务，但这种情况较为特殊，需双方协商一致并明确约定。

2. 已有合同为非全日制劳动合同的情况：

   • 法律背景：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
   • 法律建议：若劳动者已签订非全日制劳动合同，且希望再签劳务派遣合同，需确保劳务派遣合同的工作时间、工作内容等不与原非全日制劳动合同产生冲突，且不影响原合同的履行。同时，应告知劳务派遣单位自己已存在其他劳动关系，以避免潜在的法律风险。

3. 已有合同为劳务合同而非劳动合同的情况：

   • 法律背景：劳务合同与劳动合同在法律性质、权利义务等方面存在显著差异。劳务合同通常不涉及社会保险、福利待遇等劳动关系特有的内容。因此，若劳动者已签订劳务合同，理论上可以再签劳务派遣合同，因为这两者并不构成双重劳动关系。
   • 法律建议：尽管如此，劳动者在签订劳务派遣合同前，仍应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，应了解劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分，以便在发生纠纷时能够明确责任主体。

可能法律后果：

• 若劳动者在已有劳动合同的情况下，未经原用人单位同意，擅自与劳务派遣单位签订劳务派遣合同并实际履行，可能面临原用人单位的违约责任追究，甚至可能因违反竞业限制等条款而承担法律责任。
• 若劳务派遣合同与原劳动合同存在冲突或影响原合同的履行，劳动者可能面临被原用人单位解除劳动合同的风险，同时劳务派遣单位也可能因劳动者无法履行合同义务而追究其违约责任。

进一步思考：

• 劳动者在签订任何合同前，都应充分了解合同条款和自己的权利义务，避免因不了解合同内容而陷入法律纠纷。
• 若劳动者对合同条款存在疑问或不确定之处，应及时咨询专业律师或法律机构，以获取准确的法律意见和帮助。

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