核心结论

当劳务派遣员工的合同到期且不续签时，涉及的法律程序和责任划分主要取决于不续签的决定方（劳务派遣单位、用工单位或劳动者）以及具体的法律规定。以下是详细解析：

一、劳务派遣单位决定不续签

1. 经济补偿：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，除非劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订，否则合同期满终止时，劳务派遣单位应向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 离职手续：

   • 劳务派遣单位应提前通知劳动者，并在合同解除或终止后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时出具解除或终止劳动合同的证明。

二、用工单位决定不续签（退回劳务派遣员工）

1. 合法退回：

   • 用工单位可在劳动合同期满等法定情形下将劳动者退回劳务派遣单位，无需支付经济补偿（经济补偿由劳务派遣单位依法支付）。

2. 违法退回的责任：

   • 若用工单位违反法律规定退回劳动者，将面临劳动行政部门的责令改正和罚款，以及与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的风险。

3. 员工安排：

   • 劳务派遣单位可将退回的员工派遣至其他用工单位工作，或在无工作期间按所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

三、劳动者决定不续签

1. 无需支付经济补偿：

   • 当劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件续订时，劳动者不同意续签的，劳务派遣单位无需支付经济补偿。

2. 需要支付经济补偿：

   • 若劳务派遣单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不愿续签，则劳务派遣单位应向劳动者支付经济补偿，标准同上。

四、特殊情形处理

1. 三期女职工：

   • 合同自动延续至哺乳期结束，不得随意终止。

2. 工伤职工：

   • 按伤残等级确定后续待遇，七级以上需保留劳动关系。

3. 无固定期限争议：

   • 连续两次签订固定期限合同的，第三次续签应订立无固定期限合同。

五、实务操作建议

1. 提前告知程序：

   • 建议至少提前30日书面通知劳动者，明确不续签原因及离职日期，避免事实劳动关系延续争议。

2. 工作交接安排：

   • 制定交接清单并签字确认，涵盖物品归还、未完成事项说明等，必要时可设置过渡期。

3. 费用结算清单：

   • 包含工资结算至离职日、未休年假补偿、加班费差额等易遗漏项目。

4. 证明文件出具：

   • 开具离职证明应注明劳动关系存续期间及工作岗位，避免使用负面评价性表述。

六、风险防范

1. 制度合规审查：

   • 确保派遣协议、规章制度符合最新劳动法规。

2. 电子证据留存：

   • 通过OA系统、电子邮件等方式固定沟通记录。

3. 专业咨询介入：

   • 复杂情况建议委托劳动法律师进行风险评估。

示例说明：假设某劳务派遣员工与劳务派遣单位签订了为期两年的劳动合同，合同到期前，劳务派遣单位决定不再续签。根据法律规定，劳务派遣单位应向该员工支付经济补偿，补偿标准为该员工在本单位工作的两年，即支付两个月的工资作为经济补偿。同时，劳务派遣单位应提前通知员工，并在合同终止后十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。

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