工厂在一般情况下无权直接查询员工的案底信息，但可以通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况。以下从多个角度为你详细分析：

工厂的直接查询权限

案底信息属于个人隐私范畴，受到法律的严格保护。非法定机关不得随意查询或泄露此类信息。公安机关、国家安全机关、人民检察院和司法行政机关等特定司法及执法部门，在履行法定职责过程中，依据法律规定的程序和权限，才有权进行案底信息的查询。因此，作为一般的用人单位，工厂并不具备直接查询员工案底的权限。

工厂间接了解员工犯罪记录的途径

1. 要求员工提供无犯罪记录证明：

   • 工厂可以要求员工主动提供无犯罪记录证明，以间接了解其是否有犯罪记录。但需注意，当前公安部门对个人出具无犯罪记录证明的政策可能因地区而异，实际操作中可能存在一定困难。

2. 委托专业背景调查机构：

   • 工厂在招工过程中，如需对特定岗位进行更深入的背景调查，可以委托专业的背景调查机构进行查询。这些专业机构在合法合规的前提下，可能具备更广泛的查询渠道和手段，但也必须遵循相关法律法规，确保不侵犯个人隐私权。

3. 特殊行业或岗位的核查：

   • 对于涉及国家安全、公共安全、重大公共利益等特殊行业或岗位，法律允许用人单位在招聘环节核查应聘者的犯罪记录情况。但即便如此，也必须严格依照法定程序进行，确保查询行为的合法性和合规性。

工厂擅自查询员工案底的法律后果

如果工厂擅自查询员工案底，将构成对员工隐私权的侵犯，可能面临法律责任。根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，个人隐私权受法律保护，任何组织或个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。因此，工厂在处理员工案底信息时，必须严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权。

工厂应对员工隐瞒案底的措施

如果员工故意隐瞒重大案底，工厂在发现后有权根据公司规定和相关法律采取相应措施。这可能包括解雇等严厉处罚，但具体措施需根据公司规定和实际情况进行判断。同时，工厂在采取措施前应咨询专业法律意见，确保操作合法合规。

实际操作建议

1. 明确告知与授权：在招聘过程中，工厂应明确告知应聘者需提供的相关证明材料，并征得其同意和授权进行背景调查。
2. 合理设定调查范围：根据岗位需求和用工风险，合理设定背景调查的范围和内容，避免过度收集个人信息。
3. 加强内部管理：建立健全的背景调查管理制度和流程，确保调查的规范性和保密性。同时，加强对相关人员的培训和教育，提高其法律意识和隐私保护意识。

综上所述，工厂在处理员工案底信息时，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权。通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况，是工厂在招聘和用工过程中的正确做法。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。