针对您提出的事业单位人员擅自离岗超过15天应如何处理的问题，以下是我为您提供的详细解答：

一、法律依据

首先，我们需要明确的是，事业单位人员擅自离岗（即未经单位批准擅自离岗）的处理，需严格遵循相关法律法规和单位规章制度。具体来说，主要依据有：

1. 《事业单位人事管理条例》：该条例第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

2. 《劳动合同法》（参照适用）：虽然该法主要针对企业，但事业单位在处理类似问题时，也可以参照其相关规定。特别是第三十九条，明确指出劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

二、处理流程

在明确了法律依据后，我们可以按照以下步骤来处理事业单位人员擅自离岗的问题：

1. 确认自动离职事实：

   • 核查考勤记录，统计未请假天数，确认是否达到“连续旷工15天”或“年度累计30天”的标准。
   • 通过电话、邮件等方式联系本人，通知其返岗，并保留沟通记录作为证据。
   • 若无法联系到本人，可在单位公告栏或官网发布《限期返岗通知书》，要求其在规定时间内说明情况或返岗。

2. 启动解除程序：

   • 由单位人事部门牵头，联合工会、纪检等部门召开会议，讨论决定是否解除合同。
   • 向当事人送达《解除聘用合同决定书》，明确注明解除依据、日期及申诉途径。
   • 在人事档案中详细记载自动离职原因及处理结果，以备后续查询。

3. 办理后续手续：

   • 自离职之日起停止薪酬发放，暂停缴纳社会保险和公积金。
   • 若因自动离职造成经济损失（如项目延误、培训费用等），可依法追偿。
   • 要求其归还办公设备、资料，并完成未完成工作的交接。

三、特殊情况处理

在处理过程中，我们还需要考虑一些特殊情况：

1. 医疗期/不可抗力：若员工因重病、自然灾害等特殊原因无法及时请假，需提供证明材料，经核实后可按病假或事假处理，避免误判。

2. 争议解决：若当事人对处理结果有异议，可通过内部申诉、劳动仲裁或诉讼等途径维权。单位应积极应对，确保处理过程的合法性和公正性。

四、风险防范建议

为了避免类似问题的再次发生，单位可以采取以下风险防范措施：

1. 完善制度：在员工手册中明确自动离职的定义、处理程序及后果，让员工清楚了解相关规定。

2. 日常管理：加强考勤监督，定期核对人员到岗情况，及时发现并处理异常情况。

3. 证据留存：保存考勤记录、催告通知、邮寄凭证等证据，以备后续查询和应对法律纠纷。

五、总结

综上所述，事业单位处理人员擅自离岗问题需严格遵循法律程序，确保事实清楚、证据充分。同时，单位也应注重人文关怀，在处理过程中给予员工合理的解释和申诉机会，避免因处理不当引发纠纷。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步了解相关法律法规和政策，请随时咨询。