针对员工家属辱骂领导这一情况，处理方式需结合具体场景、辱骂程度及影响来综合判断，以下是分情况的处理建议：

1. 若辱骂行为发生在工作场所内，且影响恶劣
   根据《民法典》第1024条，名誉权受法律保护，辱骂行为可能构成对领导名誉权的侵害。若行为发生在工作时间、工作场所内，且被其他员工或第三方目击，可能对公司管理秩序造成负面影响。此时，公司可依据内部规章制度（如《员工手册》中关于“家属行为规范”或“扰乱工作秩序”的条款）对涉事员工进行处分（如警告、记过等），同时可要求员工劝导家属停止侵权行为，并视情况要求家属书面道歉。若辱骂内容涉及侮辱、诽谤，领导可单独以个人名义向法院提起民事诉讼，要求赔偿精神损失。

2. 若辱骂行为发生在工作场所外，但通过社交媒体等公开渠道传播
   若家属通过微信、微博等平台辱骂领导，且内容被公开传播（如转发量、阅读量较大），可能构成对领导名誉权的公开侵害。此时，领导可直接以个人名义要求平台删除侵权内容（依据《民法典》第1195条网络服务提供者责任条款），并保留证据（如截图、录音）后向法院起诉。公司若因该事件遭受商誉损害（如客户因家属言论质疑公司管理），可依据《反不正当竞争法》或《民法典》第1168条（共同侵权）追究员工及家属的连带责任。

3. 若辱骂行为情节轻微，未造成实质影响
   若辱骂仅发生在私下场合（如电话、家庭聚会），且未被第三方知晓，领导可优先通过沟通解决，要求员工劝导家属道歉。公司无需直接介入，但可提醒员工注意家属行为对个人职业形象的影响。若员工拒绝配合，公司可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）或内部纪律条款，以“员工未履行管理家属义务、损害公司利益”为由解除劳动合同，但需确保规章制度中明确约定此类情形属于“严重违纪”。

关键提醒：

• 证据固定是核心：无论选择哪种处理方式，均需保留辱骂内容的录音、录像、聊天记录等原始证据，避免删除或修改。
  
• 公司介入需谨慎：若公司直接对员工处分，需确保规章制度经过民主程序制定并公示，否则可能构成违法解除。
  
• 刑事风险提示：若辱骂内容涉及“公然侮辱他人”或“捏造事实诽谤他人”，且情节严重（如点击量超5000次、转发超500次），可能触犯《刑法》第246条侮辱罪或诽谤罪，此时可向公安机关报案。
  

如需进一步分析具体场景下的法律风险或处理方案，可随时向我补充细节。