针对临时工骂人行为的处理，需根据具体场景和后果分情况讨论，核心结论如下：

1. 若骂人行为发生在工作场景且违反公司规章制度
   用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）对临时工进行处分，包括警告、罚款甚至解除劳动关系。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定并公示（如员工签字确认）；
     
   • 处分需与违规行为严重程度匹配（如轻微辱骂可警告，严重侮辱或威胁需严肃处理）；
     
   • 若临时工未签订书面劳动合同，仍受《民法典》人格权保护，用人单位不得以“临时工”身份规避责任。

2. 若骂人行为侵犯他人人格权（如名誉权、隐私权）
   受害方可依据《民法典》第1024条要求侵权人承担民事责任，包括：

   • 停止侵害（如公开道歉）；
     
   • 赔偿损失（如精神损害抚慰金，需以造成严重后果为前提）；
     
   • 若辱骂内容涉及侮辱、诽谤且情节严重（如捏造事实公开传播），可能触犯《治安管理处罚法》第42条，面临5日以下拘留或500元以下罚款。

3. 若骂人行为发生在劳动争议过程中（如讨薪时情绪激动）
   需区分“合理表达诉求”与“恶意辱骂”：

   • 若仅为情绪宣泄未造成实际损害，通常不构成违法，但用人单位可依据规章制度处理；
     
   • 若伴随威胁、恐吓或肢体冲突，可能涉及《治安管理处罚法》第26条（寻衅滋事）或第42条（威胁他人人身安全），需报警处理。

行动建议：

• 用人单位：立即制止辱骂行为，调查事实并固定证据（如监控、证人证言），按规章制度处理；若涉及侵权或违法，及时协助受害方报警或起诉。
  
• 受害方：保留证据（如录音、聊天记录），要求对方停止侵害并道歉；若造成精神损害，可向法院起诉要求赔偿；若情节严重，直接报警。
  
• 临时工本人：若因纠纷情绪激动，建议通过合法途径解决（如申请劳动仲裁），避免因辱骂行为承担法律责任。
  

提示：法律后果需结合具体情节判断，如有疑问可直接向我咨询细节。