岗位职责中包含监督职责，并不直接等同于该职责具有侮辱性。以下是对这一问题的详细分析：

一、监督职责的普遍性与合法性

1. 普遍性：在许多工作岗位中，监督职责是常见的。例如，管理人员需要监督下属的工作进度和质量，质量控制人员需要监督生产流程是否符合标准，安全人员需要监督工作环境是否安全等。这些监督职责是确保组织正常运作和达成目标的重要手段。

2. 合法性：从法律角度来看，只要监督行为本身不违反法律法规，不侵犯他人的合法权益，那么这种监督就是合法的。岗位职责中明确监督职责，并不违反任何法律规定。

二、侮辱性的判断标准

1. 主观意图：侮辱性行为通常涉及对他人尊严、名誉的贬低或损害。判断一个行为是否具有侮辱性，需要考虑行为人的主观意图。如果监督行为是出于工作需要，且没有贬低或损害他人尊严、名誉的意图，那么该行为就不具有侮辱性。

2. 客观表现：除了主观意图外，还需要考虑行为的客观表现。如果监督行为在方式、方法上过于粗暴、无理，或者对被监督者造成了不必要的困扰和伤害，那么这种行为可能被视为具有侮辱性。然而，这并不意味着所有监督行为都具有侮辱性，关键在于行为的具体表现和影响。

三、岗位职责中监督职责的合理性

1. 工作需要：岗位职责中包含监督职责，通常是为了确保工作的顺利进行和目标的达成。这种监督是出于工作需要，而非个人恶意或贬低他人。

2. 明确性与合理性：如果岗位职责中的监督职责是明确且合理的，那么员工在履行这一职责时，就不应被视为具有侮辱性。例如，一个质量检查员的职责是监督生产流程是否符合质量标准，这是其工作职责的一部分，不具有侮辱性。

四、应对策略与建议

1. 沟通理解：如果员工对岗位职责中的监督职责感到不适或认为具有侮辱性，建议首先与上级或人力资源部门进行沟通，了解监督职责的具体内容和目的，以及为何认为其具有侮辱性。通过沟通，可以增进相互理解，消除误解。

2. 法律途径：如果沟通无果，且员工认为监督行为确实侵犯了其合法权益或尊严，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。例如，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。

总结来说，岗位职责中包含监督职责并不直接等同于该职责具有侮辱性。判断一个行为是否具有侮辱性，需要考虑行为人的主观意图和行为的客观表现。如果员工对岗位职责中的监督职责有异议，建议首先通过沟通理解来解决问题；如果沟通无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。