针对“员工不好好干活随便请假”这一问题，核心在于企业如何合法、合规地应对员工消极怠工及随意请假的行为。以下从不同角度进行分析，并提供具体建议：

1. 明确规章制度，确保合法性
   企业应制定完善的《员工手册》或《考勤管理制度》，明确规定工作时间、请假流程、旷工认定及处罚标准。例如：

   • 请假需提前提交书面申请，紧急情况需及时补交证明；
     
   • 明确旷工天数与扣薪、解除劳动合同的关联（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天可解除合同）；
     
   • 制度需经职工代表大会或全体员工讨论，并公示或签字确认，确保程序合法。
     法律依据：《劳动合同法》第4条、第39条。

2. 区分“随意请假”与“合法休假”

   • 合法休假：员工享有病假、婚假、产假等法定假期，企业需核实证明文件（如病历、结婚证），不得无故拒绝。
     
   • 随意请假：若员工无合理理由频繁请假，可按制度扣减绩效或工资，但需避免侵犯员工权益（如以“事假”名义扣减法定假期工资）。
     提示：病假需支付不低于当地最低工资80%的病假工资，事假可无薪，但需在制度中明确。

3. 应对“消极怠工”的合法手段

   • 绩效管理：通过KPI考核、工作日志等方式量化员工工作表现，对长期不达标者进行培训或调岗。
     
   • 解除合同：若员工经培训或调岗后仍无法胜任工作，企业可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付经济补偿。
     
   • 避免风险：切勿以“末位淘汰”为由直接解雇，此做法可能被认定为违法解除。

4. 沟通与证据留存

   • 沟通记录：与员工面谈时，需记录时间、地点、内容，并要求员工签字确认；若员工拒绝签字，可邀请第三方（如工会代表）在场见证。
     
   • 书面警告：对违规行为发出书面警告，明确整改期限及后果，作为后续处理的依据。
     示例：若员工连续3天未到岗且未请假，可发送《返岗通知书》，逾期未归则按旷工解除合同。

5. 特殊情况处理

   • 抑郁症等精神疾病：若员工因精神疾病请假，企业需谨慎处理，可要求提供医疗证明并安排合理工作，避免歧视。
     
   • “泡病假”：若怀疑员工伪造病历，可委托第三方机构核实，但需员工同意或通过法律程序调查。

总结建议：企业应优先通过制度约束和沟通解决问题，避免直接解雇引发劳动争议。若需进一步操作（如解除合同），建议提前咨询专业法律人士，确保程序合法。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我提问。