结论前置：公司将工资拆分为固定工资和绩效工资，这一做法本身并不违法，但若公司借此少缴税或损害员工福利，则可能涉及多重法律风险，对员工产生不利影响。以下从税务、社保公积金缴纳、经济补偿计算等多个角度进行详细分析。
一、税务风险
公司税务合规性：公司有如实申报员工工资并依法纳税的义务。若公司通过不合理拆分工资，降低应纳税所得额，从而少缴纳企业所得税或代扣代缴员工个人所得税，这种行为构成偷税。根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条，偷税行为将面临税务机关追缴税款、滞纳金，并处以不缴或少缴税款百分之五十以上五倍以下的罚款；情节严重者，还可能追究刑事责任。
员工税务影响：虽然工资拆分本身不直接影响员工的个人所得税计算（因为个人所得税是基于实际收入计算的），但如果公司因此少代扣代缴了税款，员工在年度汇算清缴时可能需要补缴税款，甚至可能面临税务机关的处罚。
二、社保和公积金缴纳风险
缴纳基数降低：多数地区社保和住房公积金的缴纳基数是依据员工工资确定的。如果公司不合理拆分工资，以较低的固定工资部分作为缴纳基数，这将直接降低社保和公积金的缴纳金额，从而损害员工的社会保障和住房积累。
法律后果：根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。对于公积金，虽然具体处罚措施可能因地区而异，但同样存在类似的法律风险。
三、经济补偿计算风险
经济补偿基数降低：在解除劳动合同时，经济补偿通常按离职前十二个月的平均工资计算。如果公司不合理拆分工资，导致平均工资降低，这将直接影响员工获得的经济补偿金额。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿标准与劳动者平均工资挂钩。
实际案例影响：例如，如果员工原本每月工资为10000元，但公司将其拆分为固定工资6000元和绩效工资4000元（且绩效工资经常无法全额发放），在计算经济补偿时，若以固定工资6000元为基数，则员工将获得的经济补偿将远低于以实际工资10000元为基数计算的结果。
四、员工应对措施与建议
了解法律法规：员工应首先熟悉关于工资支付、税收以及员工福利的相关法律法规，明确自身权益和义务。
与公司沟通协商：在了解法律基础后，与人力资源部门或财务部门沟通，表达疑虑和不满，要求公司给出合理解释和解决方案。
保留证据：员工应保留好工资条、劳动合同、银行流水等证据，以备不时之需。
寻求法律援助：若公司未能提供满意答复或存在违法行为，员工可直接向我咨询，获取法律建议，并由我代表与公司协商或提起诉讼。
向相关部门举报：发现公司存在违法行为时，员工可向劳动保障部门、税务部门或工商部门举报，以维护自身权益和社会秩序。
综上所述，公司将工资拆分为固定工资和绩效工资的行为需在合法合规的框架内进行，不得损害员工权益或逃避税务责任。员工应积极了解自身权益，采取有效措施维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。