员工玩忽职守不作为混日子，用人单位在符合法定条件的情况下是可以开除的。以下从多个角度进行分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的：虽然此条直接针对试用期员工，但体现了用人单位对员工工作表现的基本要求。
2. 严重违反用人单位的规章制度的：如果员工玩忽职守、不作为的行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：员工因玩忽职守导致用人单位遭受重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。

二、实际操作中的注意事项

1. 规章制度需明确：用人单位应制定明确的规章制度，对员工的工作职责、行为规范以及违反规定的后果进行详细规定。这样，在员工出现玩忽职守、不作为的行为时，用人单位才能有明确的依据进行处理。
2. 证据收集与保存：用人单位在解除劳动合同前，应收集并保存员工玩忽职守、不作为的相关证据，如工作记录、监控录像、同事证言等。这些证据将有助于证明员工的违规行为以及给用人单位造成的损失。
3. 程序合法性：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知员工、听取员工意见、进行工会或职工代表大会讨论等。如果程序不合法，即使员工存在违规行为，用人单位也可能面临法律风险。

三、可能面临的法律后果

1. 如果用人单位违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2. 如果用人单位合法解除劳动合同：则无需支付赔偿金，但应按照法律规定支付员工应得的工资、经济补偿等。

四、建议

1. 对于用人单位：应建立健全的规章制度，明确员工的工作职责和行为规范；加强员工培训和管理，提高员工的工作积极性和责任心；在解除劳动合同时，务必遵循法定程序，确保合法合规。
2. 对于员工：应认真履行工作职责，遵守用人单位的规章制度；如果对用人单位的处理决定有异议，可以通过合法途径进行申诉或维权。

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