结论：兼职离职合同中约定“提前1个月通知”是否合法需分情况讨论，关键在于合同性质、劳动者身份及约定是否显失公平。
以下从不同角度展开分析：

1. 若兼职人员属于“非全日制用工”，则约定“提前1个月通知”不合法

根据《劳动合同法》第71条，非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工，无需提前通知，也无需支付经济补偿。

• 核心逻辑：非全日制用工的灵活性是法律赋予双方的权利，若合同强制要求提前1个月通知，相当于变相限制了劳动者的离职自由，违反法律强制性规定，该条款无效。
  
• 例外情况：若兼职人员实际工作时间、管理方式等符合全日制用工特征（如每天工作超4小时、接受用人单位严格考勤等），则可能被认定为全日制用工，此时需按全日制规则处理（见下文）。

2. 若兼职人员属于“全日制用工”，则约定“提前1个月通知”可能合法，但需满足以下条件

根据《劳动合同法》第37条，全日制劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若合同将“提前通知期”延长至1个月（如从30日改为60日），需满足：

• 双方协商一致：劳动者在签订合同时自愿接受该条款，且无欺诈、胁迫等情形；
  
• 不显失公平：条款未过度加重劳动者义务（如用人单位未同步延长解除合同的通知期，或未提供对应补偿）。
  
• 核心逻辑：法律允许用人单位与劳动者通过协商约定更长的通知期，但需以“公平对等”为前提。若条款仅单方面限制劳动者权利，可能被认定为无效。

3. 若合同未明确劳动者身份，需结合实际用工情况判断

实践中，部分“兼职”可能因工作时间、管理方式等被认定为全日制用工。例如：

• 劳动者每天工作6小时，每周工作5天，接受用人单位考勤管理；
  
• 劳动者的工作内容是用人单位业务的组成部分，且具有持续性。
  此时，即使合同标注为“兼职”，也可能被认定为全日制用工，需按全日制规则处理通知期问题。

建议

1. 核实身份：先确认自己是“非全日制”还是“全日制”用工（可结合工作时间、管理方式等判断）；
   
2. 审查条款：若为非全日制用工，合同中“提前1个月通知”的条款无效，可随时离职；
   
3. 协商或投诉：若用人单位以该条款为由扣发工资或拒绝办理离职手续，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体合同条款或用工细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为你进一步解答。