集团内企业调岗降薪的合法性需根据具体情况判断，关键在于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形，以及调整是否具有合理性。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法的调岗降薪情形
双方协商一致并签订书面协议
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。
- 具体解释：在集团内，若企业与员工就调岗降薪事宜进行了充分的沟通，并取得员工的明确同意后，需签订书面的劳动合同变更协议。这是确保调岗降薪行为合法性的基础。例如，因集团业务调整，员工从子公司A的技术岗位调至子公司B的销售岗位，双方协商一致并签订书面协议，此调岗降薪行为合法。
基于法定情形
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当员工不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权调整其岗位并相应调整薪酬。
- 具体解释：集团内企业需有充分证据证明员工不能胜任当前工作（如绩效考核记录、工作失误记录等），并且遵循法定程序（如提前通知员工或支付代通知金等）。在此情况下，调岗降薪具有合法性。例如，员工在子公司C的财务岗位上连续出现重大失误，经培训后仍无法胜任，企业将其调至行政岗位并适当降低薪资，此行为合法。
企业生产经营需要且具有合理性
- 具体解释：在集团内，若因企业生产经营发生重大变化（如业务重组、市场环境恶化等），企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整。但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。例如，因集团业务收缩，子公司D需裁员，为避免直接裁员，对部分员工进行岗位调整和工资降低，但调整后岗位与员工原岗位技能相关，且降薪幅度在合理范围内，此行为可能被视为合法。
二、不合法的调岗降薪情形
违反劳动合同约定
- 法律依据：劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议，应严格履行。
- 具体解释：若劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，集团内企业未经员工同意擅自调岗降薪，即构成违约行为。例如，合同中约定员工在子公司E担任项目经理岗位、月薪2万元，企业擅自将其调整至普通员工岗位并降低薪资，此行为不合法。
作为惩罚手段且不合理
- 具体解释：集团内企业不得以调岗降薪作为对员工的惩罚手段，且处罚需具有合理依据或与过错程度相相当。例如，员工因轻微工作失误被企业从核心岗位调至边缘岗位并大幅降低工资，这种处罚缺乏合理依据，属于不合法行为。
存在歧视或不公平对待
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别等因素歧视劳动者，应遵循公平原则。
- 具体解释：若集团内企业在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。
三、员工权益保护
面对集团内企业不合法的调岗降薪行为，员工可采取以下措施维护自身权益：
- 与企业沟通协商：首先尝试与企业进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。
- 收集证据：保留好能证明自己在单位工作的所有证据，以及企业违法调岗降薪的相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、沟通录音等。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若与企业协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求企业恢复原岗位和原工资，并赔偿因此造成的损失。
总结来说，集团内企业调岗降薪的合法性需根据具体情况判断。在合法情况下，企业应确保与员工协商一致并签订书面协议；在不合法情况下，员工应依法维护自己的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。