劳动合同中约定提前三个月离职的条款，其合法性需根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、普通劳动者的法定权利

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者享有单方解除劳动合同的预告解除权。具体来说，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同（试用期内为提前三日）。这是法律赋予劳动者的基本权利，旨在保障劳动者的自由择业权，同时给予用人单位合理的时间进行人员调整和工作交接。

若劳动合同中约定的“提前三个月离职”条款，对于普通劳动者而言，超出了法律规定的提前通知期限，则该超出部分因违反法律强制性规定而无效。这意味着，劳动者只需按照法律规定的三十日（或试用期三日）提前通知用人单位，即可解除劳动合同，无需遵守合同中更长的提前通知期。

二、特殊人员的特别约定

尽管普通劳动者的提前通知期受到法律严格限制，但在某些特殊情况下，对离职的合理限制可能是合法的。这些特殊情况主要包括：

1. 服务期约定：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期。在服务期内，劳动者可能受到一定的离职限制。然而，这种限制并不改变劳动者提前三十日通知解除劳动合同的法定程序。即使约定了服务期，劳动者在提前三十日通知用人单位后，仍可解除劳动合同，但可能需要支付违约金（违约金数额应合理，且不得超过用人单位提供的培训费用及服务期尚未履行部分所应分摊的费用）。

2. 竞业限制约定：对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在解除或终止劳动合同后，用人单位需按月给予劳动者经济补偿，并在竞业限制期限内要求劳动者遵守相关约定，不得离职到与原单位有竞争关系的单位工作。然而，这种约定与提前通知解除劳动合同的期限无直接关联，且竞业限制期限通常较短（一般不超过二年）。

三、条款的合理性与可执行性

从实际操作角度来看，劳动合同中约定“提前三个月离职”的条款，其合理性和可执行性也值得商榷。

• 对劳动者的影响：过长的提前通知期可能限制劳动者的职业选择和发展机会，增加其求职成本和不确定性。
• 对用人单位的影响：虽然更长的提前通知期有助于用人单位进行人员接替和工作交接，减少业务中断风险，但也可能导致用人单位在人员管理上过于僵化，缺乏灵活性。

四、法律建议与指导

1. 了解当地法律：劳动者在签订劳动合同时，应首先了解所在地区的劳动法律对于提前通知期的具体规定，确保自己的权益不受侵犯。
2. 评估条款合理性：仔细评估劳动合同中“提前三个月离职”条款的合理性和可执行性。如果认为该条款过于苛刻或不公平，可与用人单位协商寻求更合理的方案。
3. 遵守合同约定：如果已签订包含此条款的劳动合同，且该条款合法有效（尽管超出法定通知期的部分无效），劳动者应尽量遵守约定。确需提前离职时，应提前与用人单位沟通并达成双方接受的协议。
4. 维护合法权益：在执行合同过程中遇到争议或问题（如用人单位阻挠、克扣工资等），可与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，劳动合同中约定提前三个月离职的条款并非绝对合法或非法，而是需根据具体情况及法律法规进行综合判断。劳动者和用人单位都应了解相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。