对员工罚款不属于岗位工资，二者是性质完全不同的概念。以下从多个角度进行分析说明：

1. 定义与性质 岗位工资是用人单位根据劳动者所在岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素，确定的用以支付劳动者劳动报酬的固定部分，属于劳动者劳动所得的合法收入，是工资构成的重要组成部分。而对员工罚款是用人单位依据内部规章制度，对违反规定或造成损失的员工进行的经济处罚，其本质是一种惩罚性措施，并非劳动报酬。

2. 法律依据 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。此规定明确的是“赔偿经济损失”，而非“罚款”，且扣除部分有严格限制，说明罚款并非工资的合法组成部分。

3. 实践操作 在实务中，用人单位若要对员工进行经济处罚，必须满足以下条件：

   • 规章制度合法：用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），且内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知。
   • 处罚依据明确：罚款需有具体的事实依据，如员工存在迟到、早退、旷工、违反操作规程等行为，且这些行为在规章制度中有明确的处罚规定。
   • 处罚程序合规：处罚决定需告知员工，并允许其申辩或提出异议；若员工不服，可通过劳动争议调解、仲裁等途径维权。 即使满足上述条件，罚款也不属于岗位工资，而是从工资中扣除的款项。若用人单位随意罚款或扣除工资，可能涉嫌违法，劳动者有权要求补发工资或向劳动监察部门投诉。

4. 风险提示 若用人单位将罚款作为岗位工资的一部分，或以罚款名义变相降低员工工资，可能面临以下法律风险：

   • 员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
   • 劳动行政部门可责令用人单位限期支付工资，逾期不支付的，可责令加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
   • 若罚款行为违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定，相关规章制度可能被认定为无效，用人单位可能承担行政责任或民事赔偿责任。

总结：对员工罚款与岗位工资在定义、性质、法律依据及实践操作上均存在本质区别。罚款不属于工资的合法组成部分，用人单位若需对员工进行经济处罚，必须严格遵守法律规定，否则可能面临法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。