年假满一年的起算时间，通常以劳动者与用人单位建立正式劳动关系之日起算，也就是正式合同日期，而非送进单位之日，但具体需结合实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 有明确书面劳动合同的情况
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作”起算点，一般以劳动合同中约定的起始日期为准。例如，劳动者与单位签订的劳动合同明确写明“合同期限自2023年1月1日至2024年12月31日”，则年假资格的起算时间应为2023年1月1日，满12个月后（即2024年1月1日起）可享受年假。

2. 未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的情况
   若双方未签订书面合同，但劳动者已实际为用人单位提供劳动（如通过入职手续、考勤记录、工资发放等证明），则年假起算时间以实际用工之日起算。例如，劳动者于2023年3月1日入职，虽未签合同，但单位已安排工作并支付工资，则年假资格从2023年3月1日起算，满12个月后（2024年3月1日起）可享受年假。不过，这种情况下单位可能因未签合同而面临支付双倍工资的风险，但这与年假起算无直接关联。

3. 特殊情况：关联企业间的工作年限合并计算
   若劳动者在关联企业（如母公司与子公司、分公司与总公司）间调动，且劳动关系未中断，则根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，原单位的工作年限应合并计算。例如，劳动者先在A公司工作8个月，后调入B公司（与A公司关联），则年假起算时间从入职A公司之日起算，满12个月后即可享受年假，无需在B公司重新计算。

温馨提示：

• 实践中，部分单位可能通过内部规章制度对年假起算时间作出额外规定（如“入职满1年后方可享受年假”），但此类规定不得低于法定标准（即连续工作满12个月），否则无效。
  
• 若单位拒绝按法定标准安排年假，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付未休年假工资（日工资收入的300%）。
  

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