入职单位以“酒驾”为由不录用，通常指的是醉驾（即血液酒精含量达到或超过80mg/100ml的醉酒驾驶行为），但也可能包括酒后驾驶（血液酒精含量未达醉驾标准但达到20mg/100ml的饮酒驾驶行为），具体需结合单位规章制度及招聘公告中的明确规定判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：醉驾与酒后驾驶的区分及后果

• 醉驾：根据《道路交通安全法》第九十一条，醉酒驾驶机动车的，由公安机关交通管理部门约束至酒醒，吊销机动车驾驶证，依法追究刑事责任（危险驾驶罪），五年内不得重新取得机动车驾驶证。若因醉驾被追究刑事责任，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。若单位在招聘时明确将“醉驾”列为不录用条件，且应聘者存在醉驾记录，单位有权不录用。
• 酒后驾驶：饮酒后驾驶机动车的，处暂扣六个月机动车驾驶证，并处一千元以上二千元以下罚款。酒后驾驶未达到醉驾标准的，不构成刑事犯罪，但属于行政违法行为。若单位未在招聘公告中明确将“酒后驾驶”列为不录用条件，仅以“酒驾”为由不录用，可能缺乏法律依据，但若单位规章制度中有相关规定且已公示或告知应聘者，则可能构成合法不录用理由。

2. 单位规章制度层面：需以明确规定为前提

• 用人单位在招聘时，有权根据岗位需求设定录用条件，但需满足三个要件：内容合法、向劳动者公示或告知、劳动者确认知悉。若单位在招聘公告或规章制度中明确将“酒驾（包括醉驾或酒后驾驶）”列为不录用条件，且应聘者存在相关记录，单位有权不录用；若未明确规定，仅以“酒驾”为由拒绝录用，可能涉嫌就业歧视或违反公平就业原则。

3. 实践建议：应聘者与单位的应对方式

• 应聘者：若因“酒驾”被拒录，可要求单位出具书面拒绝理由，并核查招聘公告或规章制度中是否有相关规定。若单位无法提供合法依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位行为违法。
• 单位：在招聘时，应明确录用条件（如“无醉驾记录”或“无酒驾等严重交通违法行为”），并在规章制度中细化规定，同时确保已向应聘者公示或告知。避免使用模糊表述（如“无酒驾”），以免引发争议。

总结：单位以“酒驾”为由不录用，是否合法需结合具体情形判断。若指醉驾且单位有明确规定，通常合法；若指酒后驾驶或单位无明确规定，则可能不合法。如有进一步疑问，可直接向我咨询。