员工手册的生效并不单纯取决于签字人数，而是需满足民主程序制定、内容合法、公示或告知员工等条件，签字更多作为公示或告知环节的证据形式。以下从不同角度详细说明：

1. 从制定程序角度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如员工手册）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。此处的“协商确定”并非要求全体职工签字同意，而是强调民主参与程序。若企业未设立职工代表大会，可由全体职工直接参与讨论；若规模较大，可选举职工代表参与。签字人数并非关键，关键是程序合法性。

2. 从内容合法性角度
   员工手册的内容需符合法律法规，不得包含歧视性条款、侵犯劳动者权益的内容（如违法罚款、强制加班等）。即使签字人数众多，若内容违法，该手册仍无效。例如，规定“员工迟到一次罚款500元”因违反《劳动合同法》中关于用人单位不得克扣工资的规定而无效。内容合法性是生效的前提，与签字人数无关。

3. 从公示或告知角度
   员工手册需向劳动者公示或告知，常见方式包括：组织学习并签字确认、在公告栏张贴、通过电子邮件发送并要求回复确认、作为劳动合同附件等。签字是公示或告知的常见证据形式，但并非唯一方式。若企业能证明员工已通过其他方式知悉手册内容（如培训记录、邮件往来），即使未签字，手册仍可能被认定为有效。

4. 从签字效力角度
   若企业选择通过签字确认公示或告知，需注意：

   • 签字人员应具有代表性（如全体员工、部门代表）；
     
   • 签字需真实自愿，不得胁迫或欺骗；
     
   • 保留签字原件或电子证据，以备争议时举证。
     签字人数无固定标准，但需能证明手册已有效传达至劳动者。例如，10人企业需全体签字；100人企业可抽样签字或通过部门负责人签字确认。

总结建议：
企业制定员工手册时，应重点关注程序合法性、内容合法性及公示或告知的充分性，而非单纯追求签字人数。若需通过签字确认，建议结合企业规模选择合适方式（如全体签字、部门代表签字），并保留完整证据。若您在员工手册制定或劳动争议中遇到具体问题，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细解答。