在劳务外包关系中，乙方不一定是用人单位，这取决于具体的合同约定和实际履行情况。以下从不同角度进行分析：

1. 合同约定角度：

   • 如果劳务外包合同中明确约定乙方（即承包方）负责招聘、管理、支付工资等用人单位的职责，并且实际也是由乙方在履行这些职责，那么乙方可以被视为用人单位。这种情况下，乙方与所提供的劳动者之间会形成劳动关系，乙方需承担用人单位的法律责任，如签订劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等。
   • 如果劳务外包合同中仅约定乙方提供特定的劳务服务，而人员招聘、管理、工资支付等由甲方（即发包方）负责，或者虽然合同中有一定约定但实际履行中甲方仍深度介入人员管理，那么乙方可能并不构成用人单位。此时，劳动者与甲方之间可能更接近于劳动关系，或者形成一种特殊的用工关系，具体需根据实际情况判断。

2. 实际履行角度：

   • 即便合同中有一定约定，但如果实际履行中乙方并未按照约定承担用人单位的职责，而是由甲方在主导人员的管理和工资支付等，那么乙方可能并不构成用人单位。例如，乙方仅提供劳务人员，但人员的招聘、培训、考核、工资发放等均由甲方负责，这种情况下乙方更类似于一个劳务提供者或中介方。
   • 另一方面，如果乙方在实际履行中确实承担了用人单位的职责，如独立进行人员招聘、管理、支付工资等，并且这些行为得到了甲方的认可或默许，那么乙方应被视为用人单位，需承担相应的法律责任。

3. 法律后果角度：

   • 如果乙方被认定为用人单位，那么其需遵守劳动法律法规，与劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险，支付加班费等。如果乙方未履行这些义务，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求乙方承担相应的法律责任。
   • 如果乙方未被认定为用人单位，那么其与劳动者之间的关系可能更接近于劳务关系或承揽关系。在这种情况下，乙方的法律责任相对较轻，主要需按照合同约定履行劳务提供义务，并承担因违约或侵权等产生的法律责任。

建议：

• 对于劳务外包的双方（甲方和乙方）来说，在签订合同时应明确约定各自的权利和义务，特别是关于人员招聘、管理、工资支付等方面的约定，以避免后续产生纠纷。
• 在实际履行过程中，双方应严格按照合同约定履行各自的职责，避免出现甲方过度介入乙方人员管理或乙方未履行用人单位职责等情况。
• 如果发生纠纷或争议，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以寻求法律途径解决，如向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等。

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