事业单位编外人员是否可以返聘，需分情况讨论：

1. 返聘的合法性基础
   根据《劳动合同法》及相关规定，事业单位编外人员通常属于劳务派遣或非全日制用工范畴。若原聘用合同已终止或解除，且返聘行为不违反事业单位人事管理规定（如岗位编制限制、回避制度等），则返聘具有合法性。但需注意：

   • 年龄限制：若返聘人员已达法定退休年龄（男60周岁、女55/50周岁），需签订劳务协议而非劳动合同，且不再适用《劳动合同法》中关于经济补偿、工伤赔偿等条款。
     
   • 岗位性质：返聘岗位需符合事业单位公开招聘或岗位管理要求，避免因“内部返聘”规避公开招聘程序引发纠纷。

2. 返聘的实践操作要点

   • 合同形式：建议签订书面返聘协议，明确工作内容、报酬、工作时间、保密义务等条款，避免口头约定导致的举证困难。
     
   • 社保与福利：返聘人员若已领取养老保险，事业单位无需再为其缴纳社保；但若未达退休年龄或未享受养老保险待遇，仍需依法缴纳社保。
     
   • 工伤处理：若返聘期间发生工伤，需区分情况：
     
     • 未达退休年龄且未享受养老保险的，按《工伤保险条例》处理；
       
     • 已达退休年龄或享受养老保险的，按劳务关系处理，由事业单位承担人身损害赔偿责任（适用《民法典》侵权责任编）。

3. 返聘的限制情形

   • 编制饱和：若事业单位编外岗位已满编，返聘可能违反财政供养人员管理规定。
     
   • 利益冲突：返聘人员若涉及原岗位的利益关联（如审计、财务等），可能因违反回避制度被禁止。
     
   • 政策限制：部分地区对事业单位返聘有特殊规定（如返聘期限、比例限制），需提前核查地方性法规或政策文件。

建议：

• 事业单位在返聘前应核查岗位编制、人员资质及地方政策，确保程序合法；
  
• 返聘协议中明确权利义务，尤其是报酬支付方式、违约责任及争议解决条款；
  
• 返聘人员若未达退休年龄，建议优先通过劳务派遣或非全日制用工形式降低风险。
  

如有具体返聘方案或纠纷，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步法律分析。