公司以绩效考核不合格辞退员工需要赔偿吗-黄海律师

公司以绩效考核不合格辞退员工需要赔偿吗-黄海律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

公司以绩效考核不合格辞退员工是否需要赔偿，需根据具体情况判断，并非一概而论。以下从多个角度进行分析：

一、无需赔偿的情况

考核制度合法且操作合规
- 制度合法性：公司需拥有明确、合法且经过公示的考核制度，员工入职时已充分了解并接受该制度。考核标准应清晰合理，避免模糊不清或具有随意性。
- 操作合规性：考核过程应公平公正，有充分证据支持考核结果。若员工确实因自身原因考核不合格，且公司按照法定程序进行辞退，如提前通知、支付经济补偿（若适用）等，则无需赔偿。
试用期内考核不合格
- 若员工处于试用期内，公司能证明其不符合录用条件，且该条件已在招聘时明确告知，公司可以依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。
员工存在严重过错
- 若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等法定过错情形，公司因此辞退员工，也无需支付经济补偿或赔偿金。

二、需要赔偿的情况

考核制度不合法或操作违规
- 若考核制度存在不合理之处，如考核标准不明确、考核过程不公正，或公司未按照规定的程序进行辞退，如未提前通知、未支付经济补偿等，公司需要向员工支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若公司行为构成违法解除劳动合同，还需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
首次考核不合格未培训或调岗
- 即使考核标准合法合理，但员工首次考核不合格时，公司直接辞退而未提供培训或调岗机会，也属于违法解除劳动合同。公司需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
公司原因导致考核不合格
- 若员工能证明自己考核不合格是由于公司安排的工作任务不合理、缺乏必要的工作条件等公司方面的原因导致的，公司辞退员工也可能需要支付经济补偿或赔偿金。

三、实际操作建议

完善考核制度：公司应确保考核制度内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示，避免模糊不清或具有随意性的条款。
注重证据收集：在绩效管理过程中，公司应及时记录员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据，确保考核结果有充分证据支持。
遵循合法辞退程序：在辞退员工时，公司务必遵守法律规定的程序和要求，如提前通知、支付经济补偿（若适用）、听取员工申辩意见等，确保辞退行为的合法性。
依法处理纠纷：若发生劳动纠纷，公司应主动与员工协商解决，或依法向劳动争议调解组织申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁裁决不服，还可依法向人民法院提起诉讼。

总结来说，公司以绩效考核不合格辞退员工是否需要赔偿，取决于考核制度的合法性、操作程序的合规性以及员工是否存在过错等多个因素。若公司操作合法合规，通常无需赔偿；若存在违法违规情况，则需依法支付经济补偿或赔偿金。因此，公司在制定和执行考核制度时，应确保制度的合法性、合理性和公平性，并在辞退员工时严格遵守法律规定的程序和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司辞退业绩不合格的员工是否需要赔偿，这取决于用人单位的辞退行为是否符合法律法规以及是否履行了必要的程序。以下是对此问题的详细分析：一、无需赔偿的情况试用期不符合录用条件：如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，且用人单位有明确的业绩考核标准作为依据，那么用人单位可以解除劳动合同且无需支付赔偿。但用人单位应确保录用条件和考核标准的合理性和明确性，并在招聘时告知员工。员工存在过错：如果员工严重违反用人单位的规章制度，或因故意或重大过失导致公司重大业务损失，用人单位有权解除劳动合同且不支付赔偿。但用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并能够提供充分的证据证明员工的过错行为。合法辞退且履行法定程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果用人单位能证明员工业绩差，并且已经对员工进行了培训或调岗，但员工仍然不能胜任工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位需按工作年限支付正常的经济补偿，但无需支付额外的赔偿。二、需要赔偿的情况无合理依据辞退：如果用人单位没有明确的业绩考核标准，或者不能提供充分证据证明员工业绩差，直接以业绩差为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算方式根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。未履行法定程序：即使员工业绩确实差，但如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也未额外支付一个月工资，或者未履行通知工会等法定程序，就直接辞退员工，这种辞退也是违法的。用人单位在这种情况下也需要支付相应的赔偿金，赔偿标准同上。三、建议与总结对于用人单位：在辞退业绩不合格的员工前，应确保有充分的证据支持其辞退决定，并严格遵循法定程序。同时，用人单位还应建立完善的业绩考核制度和规章制度，以确保其辞退行为的合法性和合理性。对于员工：如果认为自己被违法辞退，应及时寻求法律援助并维护自己的合法权益。可以要求用人单位支付相应的赔偿金，或者通过劳动仲裁等途径解决纠纷。总之，公司辞退业绩不合格的员工是否需要赔偿，关键在于用人单位的辞退行为是否符合法定程序和条件。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效考核不合格辞退，用人单位一般需要支付经济补偿金，但具体是否支付及支付多少，需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、合法解除劳动合同且无需支付补偿金的情况如果用人单位能够证明员工绩效考核不合格，且该考核标准事先已经向员工公示或告知，同时考核过程公正、透明，结果客观、真实，那么用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由，解除与员工的劳动合同。但在此情况下，用人单位仍需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资（即代通知金）后，才可以解除劳动合同，并且需要支付经济补偿金。不过，有一种特殊情况，即如果员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定过错情形，用人单位可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但绩效考核不合格本身，并不直接等同于这些法定过错情形。二、违法解除劳动合同需支付赔偿金的情况如果用人单位无法证明员工绩效考核不合格，或者考核标准不合法、不合理，考核过程不公正、不透明，结果不客观、不真实，那么用人单位以此为由解除劳动合同，就可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、实际操作中的建议保留证据：对于用人单位而言，要保留好员工绩效考核不合格的证据，包括考核标准、考核过程、考核结果等，以证明解除劳动合同的合法性。合法程序：解除劳动合同必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿金等，否则可能构成违法解除。协商解决：在可能的情况下，用人单位可以与员工协商解决，通过调整工作岗位、提供培训等方式帮助员工提升绩效，避免直接解除劳动合同带来的法律风险和经济成本。举例说明：假设某员工在公司工作了3年，最近一次绩效考核不合格。如果公司能够证明该考核标准合法、合理，考核过程公正、透明，结果客观、真实，并且已经提前三十日以书面形式通知了员工，那么公司可以解除劳动合同，并需要支付3个月工资的经济补偿金。但如果公司无法证明这些，或者解除程序不合法，那么员工有权要求公司支付6个月工资的赔偿金。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。

公司因绩效考核不过关辞退员工是否需要赔偿，并非一概而论，而是取决于考核制度的合法性、操作程序的合规性以及员工是否存在过错等多个因素。以下是对此问题的详细分析：一、无需赔偿的情况考核制度合法且操作合规若公司拥有明确、合法且经过公示的考核制度，员工入职时已充分了解并接受该制度，考核标准清晰合理，考核过程公平公正，员工确实因自身原因考核不合格，且公司按照法定程序进行辞退（如提前通知、支付经济补偿，若适用等），则公司无需支付赔偿。试用期内考核不合格若员工处于试用期内，公司能证明其不符合录用条件，且该条件已在招聘时明确告知，公司可以依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。员工存在严重过错若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等法定过错情形，公司因此辞退员工，也无需支付经济补偿或赔偿金。二、需要赔偿的情况考核制度不合法或操作违规若考核制度存在不合理之处，如考核标准不明确、考核过程不公正，或公司未按照规定的程序进行辞退（如未提前通知、未支付经济补偿等），则公司需要向员工支付经济补偿，通常为工作每满一年支付一个月工资的标准。若公司行为构成违法解除劳动合同，还需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。首次考核不合格未培训或调岗即使考核标准合法合理，但员工首次考核不合格时，公司直接辞退而未提供培训或调岗机会，这属于违法解除劳动合同，公司需支付赔偿金。公司原因导致考核不合格若员工能证明自己考核不合格是由于公司安排的工作任务不合理、缺乏必要的工作条件等公司方面的原因导致的，公司辞退员工也可能需要支付经济补偿或赔偿金。三、具体法律条款与计算方式经济补偿的计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金的计算：若公司行为构成违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、建议与行动指南对于公司：在制定和执行考核制度时，应确保制度的合法性、合理性和公平性。同时，在辞退员工时，必须严格遵守法律规定的程序和要求，以避免不必要的法律风险和经济损失。对于员工：应充分了解公司的考核制度，努力提升自己的工作能力，以应对可能的考核挑战。在面临被辞退的风险时，若认为公司的辞退行为存在违法情形，可及时收集证据，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司因绩效考核不过关辞退员工是否需要赔偿，需根据具体情况进行判断。若您在此方面遇到法律问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司以绩效不合格为由辞退员工，是否需要支付经济补偿金或赔偿金，关键在于公司是否满足合法辞退的条件。若满足，则无需支付经济补偿金；若不满足，则需按照法律规定支付赔偿金。以下是对此问题的详细分析：一、合法辞退的条件及无需支付补偿的情况绩效考核制度合法有效：绩效考核制度的内容必须符合法律规定，不得存在歧视或不合理的条款。制度的制定需经过民主程序，如与工会或职工代表协商确定，并向员工明确公示或告知，确保员工了解考核标准和流程。有明确的绩效不合格证据：绩效评估结果应客观真实，有具体的工作任务完成情况记录、客户反馈等作为支撑。通常不能仅凭一次绩效不合格就辞退员工，应给予改进机会，如培训或调岗。员工在多次考核后仍不合格，或在培训、调岗后仍然不能胜任工作，才可考虑辞退。辞退程序合法：公司应提前三十日以书面形式通知员工辞退决定，并说明理由。在辞退前，应听取员工的申辩意见，给予解释和说明的机会。若公司同时满足上述条件，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金。二、需要支付补偿的情况绩效考核制度存在问题：制度内容不合法、不合理或未经民主程序制定。制度未向员工明确公示或告知。证据不足：公司无法提供客观真实的绩效评估结果。未给予员工足够的改进机会，如培训或调岗。辞退程序不合法：未提前三十日以书面形式通知员工。未听取员工的申辩意见。若公司在以上任何一方面存在问题，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司构成违法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式如下：经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金标准：为经济补偿标准的二倍。三、实际操作建议完善绩效考核制度：确保制度内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。注重证据收集：在绩效管理过程中，及时记录员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。遵循合法辞退程序：在辞退员工时，务必遵守法律规定的程序和要求，确保辞退行为的合法性。依法支付经济补偿：若辞退行为构成违法，公司应主动按照法律规定向员工支付赔偿金，以避免不必要的法律纠纷。举例说明：假设员工A在公司工作了3年，因绩效考核不合格被公司辞退。若公司能够证明其绩效考核制度合法有效、有明确的绩效不合格证据、且辞退程序合法，则公司无需支付经济补偿金。但若公司无法提供充分的证据或辞退程序存在瑕疵，则公司需按照经济补偿标准的二倍向员工A支付赔偿金，即支付6个月的工资作为赔偿金（3年×2倍×1个月工资/年）。总结：员工因绩效考核不合格被辞退时，是否能拿到经济补偿金或赔偿金，取决于公司是否满足合法辞退的条件。若公司行为合法合规，则无需支付；若存在违法情形，则需支付相应的赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司因绩效不合格辞退员工，员工是否有补偿需分情况讨论：若公司能够证明员工绩效不合格，且辞退程序合法合规：在这种情况下，如果公司已经按照劳动合同或公司规章制度中明确规定的绩效评估标准和辞退程序进行操作，并且这些规定本身不违反法律法规的强制性规定，那么公司辞退员工可能不需要支付经济补偿。但前提是，公司必须能够充分证明员工的绩效确实未达到既定标准，且这一标准是合理、客观、可衡量的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此处强调的是“不能胜任工作”且经过培训或调岗后仍不能胜任，而单纯的“绩效不合格”若未达到这一程度，或未经过培训、调岗程序，则可能不适用此条款直接辞退而不补偿。不过，若公司规章制度或劳动合同中有明确约定绩效不合格可直接辞退且不补偿，且该约定合法有效，则可能依据此约定执行。但实践中，此类约定往往因显失公平或违反法律法规强制性规定而被认定无效。若公司无法证明员工绩效不合格，或辞退程序存在瑕疵：如果公司无法提供充分的证据证明员工的绩效确实未达到既定标准，或者辞退程序存在瑕疵（如未提前通知、未支付代通知金、未按照法定程序进行等），那么公司的辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。经济补偿的计算方式是根据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。建议：对于员工而言，如果遭遇公司因绩效不合格而辞退的情况，首先应当要求公司出具书面的辞退通知，并明确辞退的理由和依据。同时，员工可以查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于绩效评估和辞退程序的规定。如果认为公司的辞退行为存在违法或不合理之处，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在辞退员工时应当谨慎行事，确保辞退行为合法合规。公司应当建立完善的绩效评估体系，确保评估标准客观、公正、可衡量。同时，在辞退员工前应当按照法定程序进行通知和沟通，避免因程序瑕疵而引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工不接受绩效考核，公司辞退是否需要补偿，这主要取决于公司的绩效考核制度是否合法、合理，以及公司是否按照法定程序进行了辞退。以下是对此问题的详细分析：一、公司无需支付经济补偿或赔偿的情形绩效考核制度合法合规：公司的绩效考核制度需经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。考核制度需向劳动者公示或告知，确保员工了解考核标准、程序等。考核标准应合理、明确且可衡量，避免模糊不清或具有随意性。员工确实不能胜任工作：公司需提供充分证据证明员工确实绩效不达标，如考核记录、工作成果等。在员工绩效不达标后，公司需按照法定程序对其进行培训或调岗。若员工仍然不能胜任工作，公司方可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。例子：某公司制定了明确的绩效考核标准，并经过员工代表大会讨论通过及公示。员工小张连续数月业绩不达标，经培训后仍无改善，公司提前三十天书面通知小张解除劳动合同，此情况下公司无需支付赔偿。二、公司需要支付经济补偿或赔偿的情形绩效考核制度不合法或不合理：若公司没有明确、合理的绩效考核制度，或该制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，则以绩效不达标为由辞退员工属于违法解除劳动合同。若考核标准模糊、主观，无法准确衡量员工表现，或在考核中随意更改标准，导致员工无法预知工作是否达标，此时辞退员工也可能被视为违法解除。缺乏充分证据或未履行法定程序：若公司无法提供充分证据证明员工绩效不达标而直接辞退，同样属于违法解除劳动合同。即使员工绩效不达标，但若公司未按照法律规定对其进行培训或调岗就直接辞退，也属于违法解除劳动合同。经济补偿或赔偿的计算：经济补偿：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。赔偿金：若公司违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。三、特殊情况试用期辞退：在试用期内，若员工考核不合格，被视为不符合录用条件，公司可以合法辞退，且无需支付经济补偿金。但需注意，试用期辞退也需符合法定条件，如录用条件需明确、合理，且已在入职时告知员工。员工拒绝接受考核：若员工无正当理由拒绝接受绩效考核，公司可依据规章制度进行处理。但需注意，规章制度需合法合规，且已向员工公示或告知。若规章制度中未明确规定拒绝接受考核的处理方式，公司需谨慎处理，避免构成违法解除劳动合同。建议：对于公司而言，应确保绩效考核制度的合法合规性，明确考核标准、程序等，并向员工公示或告知。在辞退员工时，需按照法定程序进行，确保辞退行为的合法性。对于员工而言，若对公司辞退行为有异议，可及时与公司沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效不达标被辞退时，是否需要赔偿取决于用人单位的辞退行为是否合法以及绩效考核制度是否合理。以下是对此问题的详细分析：一、合法辞退无需赔偿的情况完善的绩效考核制度：用人单位需具备明确、合理且已经过民主程序制定并向员工公示的绩效考核制度。这是合法辞退的基础，确保员工对考核标准有清晰的了解。充分证据支持：用人单位需提供充分证据证明员工确实未达到绩效考核标准。这可以是绩效评估文件、工作记录、客户反馈等，以证明员工的绩效不达标。法定程序履行：在员工绩效不达标后，用人单位需按照法定程序对其进行培训或调岗。若员工仍然不能胜任工作，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这是合法辞退的必要程序。举例：某公司制定了明确的绩效考核标准，并经过员工代表大会讨论通过及公示。员工小李连续数月业绩不达标，经培训后仍无改善，公司提前三十天书面通知小李解除劳动合同。此情况下，公司无需支付赔偿。二、非法辞退需要赔偿的情况制度不健全或未公示：若用人单位没有明确、合理的绩效考核制度，或该制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，则以绩效不达标为由辞退劳动者属于违法解除劳动合同。缺乏充分证据：若用人单位无法提供充分证据证明员工绩效不达标而直接辞退，同样属于违法解除劳动合同。未履行法定程序：即使员工绩效不达标，但若用人单位未按照法律规定对其进行培训或调岗就直接辞退，也属于违法解除劳动合同。赔偿标准：在上述非法辞退的情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则是此经济补偿标准的二倍。计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）赔偿金 = 经济补偿 × 2 三、特殊情况的考量对于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的保护，即使其绩效不达标，用人单位也不得随意解除劳动合同。这是法律对特殊群体的保护，用人单位需严格遵守。四、员工的维权途径收集证据：员工应妥善保留劳动合同、工资条、考勤记录、绩效评估文件、辞退通知等相关证据，以备不时之需。协商沟通：在收到辞退通知后，员工应与用人单位进行沟通协商，了解其辞退理由及依据，并尝试寻求和解方案。法律途径：若协商无果，员工可向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，请求仲裁机构裁决用人单位承担相应法律责任。对仲裁结果不满意时，员工还可在规定期限内向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：绩效不达标被辞退是否有赔偿，取决于用人单位的辞退行为是否合法合规以及绩效考核制度是否合理明确。劳动者和用人单位都应了解相关法律规定，以维护各自的合法权益。若您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

结论：公司以绩效考核不达标为由解除劳动合同，是否需要支付赔偿，取决于公司解除劳动合同的程序是否合法、绩效考核制度是否合理且经过民主程序制定，以及是否向劳动者进行了有效送达。以下从不同角度进行分析：一、公司解除劳动合同程序合法性的角度合法解除的情况：如果公司能够证明绩效考核制度是合理合法的，且经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、协商确定），并向劳动者进行了公示或告知。同时，公司能够证明劳动者的绩效考核确实不达标，且这一不达标情况符合劳动合同或绩效考核制度中规定的解除劳动合同的条件。在解除劳动合同前，公司已经按照法律规定或劳动合同约定，给予了劳动者改进的机会或进行了相应的培训、调岗等措施，但劳动者仍然无法达到绩效考核标准。在这种情况下，公司解除劳动合同是合法的，通常不需要支付赔偿金，但可能需要支付经济补偿金（如果符合支付经济补偿金的条件，如工作年限、工资水平等）。不过，若公司选择不支付经济补偿金，且劳动者未提出异议或未通过法律途径主张，则公司可能无需支付。但严格从法律角度讲，符合支付经济补偿金条件的，公司应支付。违法解除的情况：如果公司无法证明绩效考核制度的合理性、合法性，或者未经过民主程序制定，或者未向劳动者进行公示或告知。或者公司无法证明劳动者的绩效考核不达标，或者这一不达标情况并不符合劳动合同或绩效考核制度中规定的解除劳动合同的条件。或者公司在解除劳动合同前，未按照法律规定或劳动合同约定给予劳动者改进的机会或进行相应的培训、调岗等措施。在这种情况下，公司解除劳动合同是违法的，需要支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是经济补偿金的两倍，即按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，然后乘以2。二、劳动者应对策略的角度劳动者应保留证据：劳动者应保留与绩效考核相关的所有证据，如绩效考核表、考核标准、考核过程记录等。同时，劳动者也应保留与公司沟通、协商的记录，如邮件、短信、微信聊天记录等。劳动者可以主张权利：如果劳动者认为公司解除劳动合同是违法的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据证明公司的解除行为是违法的。三、实际操作中的注意事项公司应完善绩效考核制度：公司应确保绩效考核制度是合理合法的，且经过了民主程序制定。绩效考核制度应明确考核标准、考核程序、考核结果的应用等，并向劳动者进行公示或告知。公司应规范解除劳动合同的程序：在解除劳动合同前，公司应按照法律规定或劳动合同约定给予劳动者改进的机会或进行相应的培训、调岗等措施。解除劳动合同的决定应书面通知劳动者，并说明解除的理由和依据。举例说明：假设某公司以员工绩效考核不达标为由解除劳动合同，但员工认为公司的绩效考核制度未经过民主程序制定，且未向其进行公示或告知。在这种情况下，如果员工能够提供充分的证据证明这一点，那么公司解除劳动合同的行为可能是违法的，需要支付赔偿金。建议：如果你面临类似的情况，建议先与公司进行沟通协商，了解公司解除劳动合同的具体理由和依据。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。