结论：同时签订实习协议和劳动合同可能存在法律风险与不合理性，需根据实际情况谨慎处理，以下分情况说明：

1. 若实习性质为在校学生实习
   根据《职业学校学生实习管理规定》及教育部相关文件，在校学生实习本质属于教学延伸，不建立劳动关系。此时企业要求签订劳动合同可能涉嫌违规，原因如下：

   • 法律层面：学生实习期间与单位不构成劳动关系，无需签订劳动合同，企业若强制签订可能面临劳动监察部门处罚；
     
   • 权益风险：若同时签订两份协议，可能因条款冲突导致权益受损（如工资、社保、工伤责任等）；
     
   • 操作建议：优先签订实习协议，明确实习期限、内容、补贴、保密义务等，拒绝签订劳动合同。若企业以不签劳动合同为由拒绝实习，可向学校或当地教育部门反馈。

2. 若实习性质为毕业前就业实习（已取得毕业证）
   若学生已毕业，此时实习实质为试用期或正式工作，企业应直接签订劳动合同，无需额外签订实习协议。若企业要求同时签订，可能存在以下问题：

   • 规避义务：企业可能通过实习协议降低工资、不缴社保，同时用劳动合同规避未签合同的双倍工资风险；
     
   • 条款冲突：两份协议若对工作内容、期限、待遇约定不一致，易引发纠纷；
     
   • 操作建议：要求企业仅签订劳动合同，并明确试用期条款（如试用期期限、工资标准等）。若企业坚持同时签订，需仔细审核两份协议内容，确保无冲突条款，并保留书面证据。

3. 若企业以“实习+劳动”名义变相用工
   部分企业可能通过“实习”名义降低用工成本（如不缴社保、支付低于最低工资的补贴），同时用劳动合同规避法律风险。此时需警惕：

   • 核心判断：是否实际接受企业管理、从事企业安排的有报酬劳动。若符合，则构成劳动关系，企业必须签订劳动合同并缴纳社保；
     
   • 维权途径：若企业未依法签订劳动合同或缴纳社保，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求确认劳动关系、补缴社保、支付未签合同双倍工资等。

总结建议：

• 明确自身身份（在校生/毕业生），根据性质选择协议类型；
  
• 拒绝企业不合理要求，若被迫签订两份协议，需审核条款并保留证据；
  
• 遇到权益受损时，及时通过劳动监察或仲裁维权。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。