核心结论：公司年底进行岗位调整时，若员工不满意，公司需从法律合规、沟通协商、调整合理性及后续处理四个方面综合应对，以降低法律风险并维护员工关系。以下为具体分析：

1. 法律合规性审查
   公司需首先确认岗位调整是否符合《劳动合同法》相关规定。根据法律，岗位调整需满足以下条件：

   • 协商一致：若调整涉及劳动合同核心条款（如工作内容、工作地点、薪酬），需与员工书面协商一致，否则可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求按原合同履行。
     
   • 合理性原则：即使劳动合同约定公司有权单方调岗，调整也需具备合理性，例如因生产经营需要、调整后岗位与原岗位技能相关、调整不具有侮辱性或惩罚性等。若调整明显不合理（如将高管调至保洁岗位），员工可主张公司违法。
     
   • 程序合法：调整前需履行民主程序（如职工代表大会讨论）或告知工会，尤其是涉及集体性调整时，程序瑕疵可能影响调整效力。

2. 沟通与协商机制
   若调整合法但员工不满，公司应主动沟通，了解员工具体诉求（如对岗位内容、薪酬、职业发展等不满），并尝试协商解决方案。例如：

   • 提供过渡期：允许员工在一定期限内适应新岗位，或提供培训支持；
     
   • 调整方案优化：根据员工反馈，对调整方案进行局部修改（如调整工作地点但保留原薪酬）；
     
   • 经济补偿协商：若员工坚持拒绝调整且无法达成一致，公司可依据《劳动合同法》第40条，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿（N倍月工资）。

3. 调整合理性的举证准备
   若员工以“调整不合理”为由提起劳动仲裁或诉讼，公司需承担举证责任，证明调整的合法性与合理性。建议公司提前准备以下证据：

   • 调整的必要性证据（如公司经营状况变化、部门重组文件等）；
     
   • 调整与员工技能匹配的证据（如岗位说明书、员工履历等）；
     
   • 调整程序合法的证据（如协商记录、工会通知等）。

4. 后续处理与风险防范

   • 员工拒绝调整的处理：若员工明确拒绝且无法协商，公司需谨慎处理。若强行调岗，员工可能以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿，或以“被迫解除”为由要求赔偿；
     
   • 员工消极对抗的处理：若员工到新岗位后消极怠工，公司需依据规章制度（如《员工手册》）进行管理，但需确保制度内容合法且已履行民主程序，否则可能因“违法解除”承担赔偿责任；
     
   • 群体性调整的特殊处理：若涉及多人调整，需注意避免“选择性调整”引发的歧视争议，确保调整标准统一且公开透明。

总结建议：公司年底岗位调整需以法律合规为前提，通过充分沟通协商降低员工抵触情绪，同时做好举证准备以应对潜在争议。若员工不满情绪激烈，建议公司委托律师介入，制定个性化解决方案，避免法律风险升级。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。