精神类大病人员是否可以到单位工作以及单位是否可以拒绝，需根据具体情况进行判断，主要取决于员工的医疗期状态、工作能力以及是否存在法定不得拒绝或解除的情形。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的情况
医疗期保护原则：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括精神类疾病）需要停止工作接受医疗时，根据工作年限可享受3至24个月的医疗期。
- 在此期间，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，同样，单位也不应拒绝员工在医疗期满后返回工作岗位的合理请求，除非员工确实无法胜任工作。
实例说明：
- 若某员工在单位工作多年后被诊断出患有精神类疾病，他应享有相应的医疗期。在这段医疗期内，单位不能以其患有精神类疾病为由拒绝其返回工作岗位或将其辞退。
二、医疗期满后的情况
可拒绝或解除劳动合同的情形：
- 不能从事原工作且不能胜任新安排工作：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作，单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。在此之前，若员工表达返回工作岗位的意愿，但单位评估后认为其无法胜任，单位可以拒绝，但需遵循法定程序。
- 对工作造成重大不利影响：若精神类疾病患者的病情导致严重失误，给单位造成重大经济损失或其他严重后果，单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。同样，在此情况下，单位可以拒绝员工返回工作岗位。
不可拒绝或解除劳动合同的情形：
- 存在法定不得解除情形：若精神类疾病患者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如职业病、工伤丧失劳动能力、孕期等），即使医疗期满后不能胜任工作，单位也不得拒绝其返回工作岗位或解除劳动合同。
三、其他考虑因素
员工的工作能力：
- 即使员工医疗期满，单位也应评估其实际工作能力。如果员工能够胜任原工作或新安排的工作，单位不应拒绝其返回工作岗位。
单位的规章制度：
- 单位应制定合理的规章制度，明确员工在患病期间的权利和义务，以及单位在处理此类问题时的程序和标准。
人道主义关怀：
- 在处理精神类疾病员工的问题时，单位应兼顾法律法规和人道主义关怀，尽量为员工提供必要的支持和帮助。
四、建议与总结
- 对于员工：如果患有精神类疾病并希望返回工作岗位，应提前与单位沟通，提供必要的医疗证明，并表达自己的工作意愿和能力。
- 对于单位：在处理精神类疾病员工的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。同时，建议单位在制定规章制度和劳动合同时，明确相关条款，以便在处理此类问题时能够有据可依。
综上所述，精神类大病人员是否可以到单位工作以及单位是否可以拒绝，需根据员工的医疗期状态、工作能力以及是否存在法定不得拒绝或解除的情形进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。