员工迟到是否算旷工，在大多数情况下是不合法的，具体取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及迟到行为的具体情况。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据与规章制度的重要性
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未明确赋予用人单位将迟到直接认定为旷工的权力。法律强调用人单位应依法建立和完善规章制度，但这些规章制度必须合理且合法，不能违反法律法规的基本原则。
规章制度制定程序：
- 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若规章制度未经此民主程序制定，则可能不合法。
- 规章制度需向员工进行公示或告知，例如组织员工培训学习、在公司内部显著位置张贴公告等。若未以合理方式告知员工，则该规定对员工不产生效力。
二、迟到与旷工的区分
法律定义上的差异：
- 旷工通常指员工无正当理由不请假、不上班的行为，具有主观故意性。
- 迟到则是指员工未能按照约定的时间到达工作岗位，但并未完全缺勤。
合理性原则的考量：
- 将迟到直接视为旷工并进行相应处理，可能违反了合理性原则。因为迟到可能由不可抗力（如交通拥堵、恶劣天气）或客观意外情况（如突发疾病）导致，并非员工主观上完全不提供劳动。
三、合法与不合法的具体情况分析
不合法的情况：
- 缺乏明确规章制度依据：若用人单位没有合法制定的规章制度，或规章制度中未明确规定迟到达到一定情形按旷工处理，则直接将迟到认定为旷工是不合法的。
- 规章制度不合理或显失公平：即便有相关规章制度，但如果规定明显不合理（如迟到几分钟就按旷工处理），或处罚极为严重导致劳动者权益严重受损，也可能被认定为不合法。
- 迟到未达严重程度：员工的迟到行为尚未达到规章制度中规定的严重违反程度，公司却以此为由按旷工处理。
合法的情况：
- 规章制度合法合规：用人单位依法制定的规章制度中明确规定了迟到达到一定时间或次数按旷工处理，且该规定合理适度，那么在这种情况下按旷工处理迟到行为可能是合法的。
- 劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了迟到达到一定情形将按照旷工处理，并且这一约定遵循了公平合理原则，那么按旷工处理迟到也可能是合法的。
四、劳动者的权益保护与应对措施
- 查看合同与规定：员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有关于迟到与旷工的具体约定。若合同中有明确且合法的约定，则应按约定执行；若无明确约定或约定不合法，则可与公司协商解决。
- 协商解决：若员工认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，应首先与公司进行协商解决，寻求双方都能接受的解决方案。
- 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明公司的做法不合法或不合理。
总结与建议：员工迟到是否算旷工，关键在于用人单位规章制度的合法性和合理性。用人单位在制定和执行相关制度时，应严格遵守国家法律法规，确保规章制度的合理性和公平性。同时，员工也应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。