劳动关系建立时，主体之间并非必须签订具有特定“合同属性内容”的书面文件，但签订书面劳动合同是法律明确倡导且对双方权益保障更为有利的方式。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这表明，法律强调的是建立劳动关系后应签订书面劳动合同，但并未将签订特定“合同属性内容”的书面文件作为劳动关系建立的必要条件。也就是说，即使没有书面合同，只要双方存在实际的用工行为，劳动关系依然成立。不过，如果用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资等法律责任。

实际案例的角度

在实际生活中，存在许多未签订书面劳动合同但劳动关系依然被认定的情况。例如，小张到一家小公司工作，公司没有与他签订书面劳动合同，但小张每天按时上下班，接受公司的管理，完成公司安排的工作任务，公司也按月支付工资。后来，小张在工作中受伤，要求公司认定工伤并给予赔偿。公司以没有签订书面劳动合同为由拒绝。但经过劳动仲裁和法院审理，认定小张与公司之间存在事实劳动关系，公司需要承担相应的工伤赔偿责任。这说明，即使没有书面合同，只要符合劳动关系的实质要件，即劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，用人单位支付劳动报酬，劳动关系依然成立。

书面合同重要性的角度

虽然书面合同不是劳动关系建立的必要条件，但签订书面劳动合同对于明确双方的权利和义务具有重要意义。书面合同可以详细规定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项，避免双方在履行过程中产生争议。例如，如果合同中明确约定了加班工资的计算方式，那么在劳动者加班时，用人单位就必须按照合同约定支付加班工资，否则就构成违约。签订书面劳动合同可以为双方提供一个明确的权利义务框架，减少纠纷的发生，保障双方的合法权益。

特殊情况的角度

在某些特殊情况下，可能存在一些非典型的劳动关系建立方式。例如，在一些非全日制用工关系中，双方可以订立口头协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但这并不意味着非全日制用工不需要任何形式的约定，口头协议同样应当明确工作时间、工作内容、劳动报酬等重要事项。即使是这种特殊情况，也建议双方尽可能留下一些书面记录，以便在发生纠纷时能够更好地维护自己的权益。

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