针对“项目着急但员工不愿加班”这一问题，核心结论需分情况处理，具体如下：

1. 若公司希望合法合规推动加班

   • 协商优先：根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会及劳动者协商一致，且每日不得超1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。建议通过部门会议、一对一沟通等方式，向员工说明项目紧急性的客观原因（如客户交付期限、合同违约风险等），争取员工理解并自愿配合。
     
   • 支付加班费：若员工同意加班，需按《劳动法》第44条支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资），或安排调休（仅限休息日加班）。这是法律强制要求，也是员工配合的前提。
     
   • 避免强制命令：若未协商一致或未支付加班费，强制要求加班可能构成违法，员工有权拒绝，甚至可能引发劳动仲裁（如主张加班费、经济补偿等）。

2. 若公司希望避免强制加班，寻求替代方案

   • 优化流程：检查项目进度延迟是否因管理效率低下（如沟通不畅、资源分配不合理等），通过调整分工、简化流程、引入临时外包等方式缩短工期，减少对加班的依赖。
     
   • 调整交付时间：与客户沟通项目实际情况，争取延长交付期限（需保留书面沟通记录），从源头缓解时间压力。
     
   • 临时用工补充：若项目短期人力缺口大，可考虑招聘兼职、实习生或与第三方劳务公司合作，但需注意签订书面协议，明确工作内容、期限及报酬，避免劳务纠纷。

3. 若员工拒绝加班且无合理理由，可能涉及纪律处分

   • 依据规章制度处理：若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“紧急项目需配合加班”且已公示或告知员工，员工无正当理由拒绝可能构成违纪。公司可依据规章制度给予警告、扣减绩效等处分，但需确保制度内容合法（如不违反最低工资、工时限制等）且程序合规（如经民主程序制定、公示等）。
     
   • 谨慎解除劳动合同：仅因拒绝加班直接解除劳动合同风险极高，可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。除非员工行为同时符合《劳动合同法》第39条其他情形（如严重失职、被追究刑事责任等），否则不建议以此为由解雇。

总结建议：项目紧急时，公司应优先通过协商、支付加班费或优化管理解决问题；若员工拒绝配合，需评估其理由合理性及公司规章制度合法性后再谨慎处理。如有具体案例细节（如员工拒绝原因、公司制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合法律条文及实务经验提供针对性方案。