结论：在我国法律体系中，并没有直接规定公司“非法审讯审查”必须要有第三人在场，因为“非法审讯审查”本身并非一个法律术语，且通常涉及违法行为。不过，若从公司合规审查、内部调查或类似合法程序的视角来探讨，是否需要第三人在场，则取决于具体的审查性质、目的以及所遵循的法律法规或公司内部规定。以下从几个角度进行分析：

1. 合法合规的内部调查：

   • 如果公司进行的审查是合法合规的内部调查，比如针对员工违规行为的调查，那么是否需要第三人在场，通常取决于公司内部的规章制度或调查程序。一些公司可能会规定，在调查过程中应有第三方（如人力资源部门代表、法务部门代表或外部律师）在场，以确保调查的公正性和透明度。
   • 法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确规定此类调查必须要有第三人在场，但公司可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，结合自身实际情况，制定合理的内部调查程序。

2. 涉及员工权益的审查：

   • 当审查涉及员工权益，如解雇、降职、薪资调整等敏感事项时，为了保障员工的合法权益，避免公司滥用权力，一些公司或法律建议在此类审查过程中应有第三方（如工会代表、员工代表或外部律师）参与或见证。
   • 法律建议：尽管法律没有强制要求，但从保护员工权益和避免法律纠纷的角度出发，公司在进行此类审查时，考虑引入第三方参与是一个明智的选择。

3. 非法或不当的“审讯审查”：

   • 如果公司进行的所谓“审讯审查”实际上涉及非法拘禁、侵犯隐私、滥用职权等违法行为，那么这种行为本身就是违法的，无论是否有第三人在场都无法改变其非法性质。
   • 法律后果：公司若进行此类非法行为，将可能面临法律制裁，包括但不限于民事赔偿、行政处罚甚至刑事责任。同时，涉事员工也有权向相关部门投诉或寻求法律援助。

进一步思考与建议：

• 对于公司而言，应确保所有审查活动都严格遵守法律法规和公司内部规定，避免任何形式的非法或不当行为。
• 在进行涉及员工权益的审查时，考虑引入第三方参与或见证，以增强审查的公正性和透明度。
• 如果员工认为公司进行的审查活动存在违法或不当行为，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

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