关于“劳动法规定的给公司造成重大损失被辞退如何界定”的问题，结论前置如下：
- “重大损失”的界定标准：通常需结合公司规章制度、行业惯例及实际损失情况综合判断，且公司需承担举证责任。
- 辞退的合法性要件：公司需证明员工存在故意或重大过失，且损失与员工行为存在直接因果关系，同时需遵循法定程序（如提前通知、听取工会意见等）。
- 法律后果与救济途径：若公司违法辞退，员工可主张赔偿金或要求继续履行合同；若辞退合法，员工可能需承担部分损失赔偿责任（但通常以工资为限）。
详细分析如下：
一、“重大损失”的界定标准
根据《劳动合同法》第三十九条第三项，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。其中，“重大损害”的界定需满足以下条件：
- 公司规章制度或劳动合同约定：公司需在规章制度或劳动合同中明确“重大损害”的具体标准（如损失金额、影响范围等），且该标准需合理、合法，不违反公序良俗。
- 实际损失情况：公司需提供证据证明实际损失的发生，且损失与员工行为存在直接因果关系。损失包括直接经济损失（如财产损失）和间接经济损失（如商誉损失、业务机会丧失等），但间接损失通常需以可预见、可量化为前提。
- 行业惯例与公平性：在缺乏明确约定时，可参考行业惯例或类似案例，但需确保标准公平合理，不滥用用人单位优势地位。
示例：若公司规章制度规定“因员工过失导致公司直接经济损失超过5万元的，视为重大损害”，且员工因疏忽导致公司客户流失，直接经济损失达6万元，则可认定为“重大损害”。
二、辞退的合法性要件
公司以“造成重大损害”为由辞退员工，需满足以下程序性要件：
- 员工存在故意或重大过失：公司需证明员工行为存在故意（如恶意破坏）或重大过失（如严重违反操作规程），一般过失（如轻微疏忽）通常不构成辞退理由。
- 损失与员工行为存在直接因果关系：公司需证明损失是由员工行为直接导致，而非其他因素（如市场风险、第三方行为等）。
- 遵循法定程序：公司需提前将辞退理由通知工会或全体职工，并听取其意见；若未设立工会，需直接通知员工并说明理由。同时，公司需出具书面辞退通知，并办理离职手续。
法律后果：若公司未满足上述要件，辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）或要求继续履行合同。
三、员工可能承担的损失赔偿责任
即使辞退合法，员工也可能因过错行为需承担部分损失赔偿责任，但需满足以下条件：
- 员工存在过错：员工行为需存在故意或重大过失，且与损失存在直接因果关系。
- 损失可量化：公司需提供证据证明实际损失金额，且损失需合理、合法。
- 赔偿范围限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，员工因本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
示例：若员工因疏忽导致公司设备损坏，维修费用为1万元，公司可从员工工资中按月扣除（每月不超过工资的20%），直至赔偿完毕。
总结与建议
- 公司角度：建议公司在规章制度中明确“重大损害”的标准，并在辞退前充分收集证据（如损失证明、员工过错证明等），同时遵循法定程序，以降低法律风险。
- 员工角度：若被公司以“造成重大损害”为由辞退，建议员工首先核实公司是否满足合法性要件（如是否举证、是否遵循程序等），若认为辞退违法，可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
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