结论概述：劳动合同终止后，若劳动者继续在原单位工作，用工之日的计算需根据具体情况来确定，一般而言，若双方未续签劳动合同但继续用工，用工之日可视为原劳动合同终止后的实际工作起始日；若双方重新签订了劳动合同，则用工之日以新合同约定的起始日为准。

详细分析：

1. 未续签劳动合同但继续用工的情况：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。然而，若劳动合同终止后，劳动者继续在原单位工作，且用人单位未表示异议的，，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但此时双方并未形成新的书面劳动合同关系，而是形成了一种事实劳动关系。
   • 用工之日计算：在此情况下，用工之日可视为原劳动合同终止后的实际工作起始日，即劳动者继续在原单位工作的第一天。这是因为，尽管原劳动合同已经终止，但双方的实际用工行为已经表明了他们愿意继续维持劳动关系。

2. 重新签订劳动合同的情况：

   • 法律背景：若劳动合同终止后，双方重新签订了劳动合同，并明确了新的工作起始日，那么用工之日就应以新合同约定的起始日为准。这是因为新合同是双方对劳动关系的新约定，具有法律效力。
   • 用工之日计算：在此情况下，用工之日就是新劳动合同中约定的起始日。这一日期是双方明确约定的，因此不存在争议。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若劳动合同终止后继续在原单位工作，建议与用人单位及时沟通，明确双方的权利义务关系，并尽可能签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，若希望与劳动者继续维持劳动关系，应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确工作起始日、工作内容、工资待遇等关键条款，以避免因劳动关系不明确而引发的法律纠纷。

可能法律后果：

• 若双方未签订书面劳动合同但继续用工，且发生劳动争议时，劳动者可能面临举证困难的问题，难以证明自己的工作时间、工资待遇等关键信息。
• 若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同且继续用工，可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。

特殊情况说明：

• 若劳动合同终止后，双方因特殊原因（如疫情、自然灾害等不可抗力因素）无法及时签订书面劳动合同，但继续用工的，双方应尽可能通过书面形式（如电子邮件、短信等）确认劳动关系及关键条款，以降低法律风险。

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