结论前置：劳动保护期内是否可以扣绩效工资，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动保护期属于法定特殊保护期（如孕期、产期、哺乳期、医疗期等）
   根据《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，用人单位不得以“不能胜任工作”“绩效考核不合格”等理由降低工资标准或扣减绩效工资。

   • 法律依据：
     
     • 《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
       
     • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，不得低于当地最低工资标准的80%。
       
   • 例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“绩效工资与特定工作成果挂钩，且劳动者未完成约定任务”，但需注意：
     
     • 规章制度需经民主程序制定并公示；
       
     • 扣减金额不得违反“最低工资标准”等强制性规定；
       
     • 实践中，法院可能因劳动者处于特殊保护期而否定用人单位的扣减行为。

2. 若劳动保护期属于劳动合同约定的保护期（如试用期、服务期等）

   • 试用期：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若绩效工资属于劳动合同约定工资的组成部分，用人单位不得随意扣减；若绩效工资属于额外奖励，需看双方约定。
     
   • 服务期：若劳动者违反服务期约定（如未满服务期离职），用人单位可依据《劳动合同法》第二十二条要求支付违约金，但不得直接扣减绩效工资，违约金金额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。

3. 若劳动保护期无特殊法律规定，仅因劳动者工作表现需扣减绩效工资

   • 需满足以下条件：
     
     • 劳动合同或规章制度中明确约定“绩效工资的发放条件及扣减规则”；
       
     • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）；
       
     • 扣减依据客观合理（如劳动者未完成约定绩效目标）；
       
     • 扣减后工资不低于当地最低工资标准。
       
   • 风险提示：若用人单位无法证明扣减依据的合理性（如绩效目标未提前告知、考核标准主观随意），可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

建议：

• 对劳动者：若用人单位无故扣减绩效工资，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需保留劳动合同、工资条、绩效考核表等证据。
  
• 对用人单位：制定绩效管理制度时需明确规则、履行民主程序，扣减工资时确保依据充分、金额合理，避免法律风险。
  

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