长期不上班的事业单位人员怎么扣工资-林益芬律师

长期不上班的事业单位人员怎么扣工资-林益芬律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

针对事业单位长期不上班人员如何扣工资的问题，这确实是一个涉及法律法规、单位规章制度以及员工个人情况的综合考量。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们要明确的是，事业单位在处理长期不上班的员工时，必须严格遵循相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》和《事业单位工作人员管理条例》等。这些法律法规为事业单位提供了处理此类问题的法律依据和原则。

一、旷工的认定与初期措施

旷工认定：根据单位的考勤制度，未经请假或请假未获批准而擅自离岗的行为，将被视为旷工。这是处理长期不上班问题的前提和基础。
初期措施：对于初次或短期旷工的员工，单位通常会采取批评教育的方式，进行口头或书面的告诫，要求其改正行为，并尽快回到工作岗位。

二、经济处罚与纪律处分

经济处罚：对于旷工的员工，单位有权按照旷工的天数扣减其工资、奖金等福利待遇。这是直接的经济处罚措施，旨在通过经济手段促使员工改正旷工行为。具体的扣减比例或金额，通常会在单位的规章制度中明确规定。
纪律处分：如果员工连续旷工超过一定天数（如15个工作日）或一年内累计旷工超过规定天数（如30个工作日），单位将有权给予其警告、记过、降低岗位等级、撤职或开除等纪律处分。这些处分措施旨在维护单位的正常秩序和员工的合法权益。

三、特殊情况的处理

涉嫌违法犯罪：如果员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由，单位需要等待司法机关的最终处理结果后再决定后续处理方式。如果员工被判定有罪并受到刑事处罚，单位通常会予以开除。
因病或其他特殊原因：如果员工因患病等特殊原因无法上班，应按照单位的规定办理请假手续并提供相应的证明。经批准后，员工将按照病假等相关规定享受相应的待遇。如果员工未经批准或手续不全而擅自离岗，仍然会被视为旷工并受到相应的处理。

四、人性化管理与沟通协商

在处理长期不上班的员工时，单位还应充分考虑员工的实际情况和合理需求。通过与员工进行沟通协商，了解其不上班的具体原因和困难，并尝试通过协商解决问题。对于存在特殊情况需要单位照顾或支持的员工，单位可以在合法合规的前提下提供相应的帮助和支持。

综上所述，事业单位在处理长期不上班的员工时，应严格遵循法律法规和单位规章制度，同时兼顾员工的实际情况和合理需求。通过合法的程序、合理的经济处罚、必要的纪律处分以及人性化的管理措施，确保处理的公正性和有效性，维护单位的正常秩序和员工的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。

事业单位职工长期不上班，工资发放需根据具体情况确定，通常有以下几种处理方式：未经批准擅自离岗若职工未经单位批准擅自长期不上班，属于旷工行为。根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。工资处理：旷工期间单位可不支付工资；若最终被解除合同，单位无需支付旷工期间工资，且可能无需支付经济补偿。风险提示：单位需保留旷工证据（如考勤记录、催告通知等），否则可能被认定为违法解除合同，需支付赔偿金。因病或非因工负伤长期休假若职工因病或非因工负伤需长期休假，需提供医疗机构证明，并按单位规定履行请假手续。工资处理：根据《事业单位工作人员带薪年休假实施办法》及单位内部规定，病假期间工资通常按一定比例发放（如6个月内按原工资的70%-100%，超过6个月后按更低比例发放）。注意事项：单位需核实医疗证明真实性，避免职工“泡病假”；若职工未履行请假手续，可能按旷工处理。停职留薪或待岗安排若单位因改革、岗位调整等原因安排职工待岗，需与职工协商一致并签订书面协议。工资处理：待岗期间工资通常不低于当地最低工资标准，具体比例由协议或单位规定确定。风险提示：若单位单方面强制待岗且未支付合理工资，职工可申请劳动仲裁要求补发工资或解除合同并索赔。涉嫌违法违纪被调查若职工因涉嫌违法违纪被单位或司法机关调查，单位可暂停其工作，但需按最低工资标准支付生活费。工资处理：调查期间工资暂停发放，但生活费需保障；若最终认定无过错，单位需补发工资；若认定有过错，可能按单位规定或法律法规处理。建议：对单位而言，需完善考勤制度、请假流程及工资发放规则，确保处理长期不上班职工时有据可依；对职工而言，若因特殊原因无法上班，需及时与单位沟通并履行手续，避免权益受损。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

不上班的情况下，单位扣工资需依据具体情况和法律规定进行，并非随意扣除。以下分情况详细说明：员工无故旷工若员工无正当理由擅自缺勤，单位可根据内部规章制度扣除相应工资。但需注意：扣除比例限制：根据《工资支付暂行规定》，因员工本人原因给单位造成经济损失的，单位可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。制度合法性前提：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定，否则可能被认定为无效。员工请假（事假、病假等）事假：通常为无薪假，单位可不支付事假期间工资，但不得额外扣减其他工资。病假：需支付病假工资，标准由地方规定（如北京为不低于最低工资标准的80%）。单位若以“旷工”处理病假，可能涉嫌违法。其他法定假（如婚假、产假、丧假等）：单位需按合同或地方规定支付工资，擅自扣减属违法。单位停工、停产若因单位原因导致员工无法上班（如经营困难、疫情停工），在一个工资支付周期内（通常为1个月），单位需按劳动合同约定支付工资；超过周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位需支付生活费（标准由地方规定，如上海为最低工资的80%）。员工被依法隔离或采取其他紧急措施根据《传染病防治法》，因隔离导致无法上班的员工，单位需按正常工作期间工资支付，不得扣减。温馨提示：单位扣工资需有合法依据（如合同约定、规章制度、法律规定），且需保留书面证据（如考勤记录、请假单、扣款通知等）。若单位违法扣减工资，员工可先与单位协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资及赔偿。如有具体情境或地方政策疑问，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。

事业单位人员不上班工资的计算需根据具体情形确定，核心结论如下：因单位安排不上班（如停工停产、待岗等）根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。例如，某事业单位因改革安排员工待岗，首月需全额发工资，次月起若员工未提供劳动，则按当地最低工资的70%发放生活费。劳动者旷工或擅自离岗若劳动者无正当理由不上班（如旷工），单位可依据内部规章制度（如《事业单位工作人员处分暂行规定》）扣减工资。通常旷工1天扣减当日工资（日工资=月工资÷21.75天），旷工超过一定天数（如15天）可能构成严重违纪，单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，某员工旷工3天，单位可扣减3天工资；若旷工20天，单位可直接解除合同。劳动者因病或非因工负伤不上班根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（事业单位参照执行），医疗期内单位需支付病假工资，标准为不低于当地最低工资的80%（具体比例以地方规定为准）。例如，某员工医疗期3个月，单位需按其月工资的80%或当地最低工资的80%（取较高者）发放工资。劳动者休法定假期（如年假、婚假、产假等）法定假期内单位需全额支付工资，不得扣减。例如，女职工产假期间，单位应按原工资标准发放生育津贴（若未参保则由单位支付工资）。建议：劳动者若因单位原因不上班，应要求单位出具书面通知，明确工资支付标准；若因个人原因不上班，需遵守单位规章制度，避免旷工；发生争议时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体情形需进一步分析，可直接向我咨询。

关于事业单位请长假如何扣工资的问题，这确实是一个涉及多个方面且具体细节颇为复杂的议题。以下是我为您整理的详细解答：一、病假期间的工资扣除短期病假：对于短期病假，如几个工作日以内，部分单位可能不会扣除绩效工资，但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效。具体扣除比例需参照您所在单位的规定。长期病假：当病假达到一定时长，如超过一个月，绩效工资的扣除比例往往较高。根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》，病假在2个月以内的，工资照发；超过2个月但不满6个月的，根据工作年限有不同的发放比例；超过6个月的，同样根据工作年限有相应的发放比例，但会有所降低。同时，部分事业单位可能还会结合绩效工资进行调整，病假期间可能会扣减部分或全部绩效工资。二、事假期间的工资扣除短期事假：若全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），原工资照发，包括绩效工资部分。中长期事假：全年累计事假超过一定天数（如20天）但不超过另一阈值（如30天）的，超出天数的工资可能按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分相应扣减。全年累计事假超过更高阈值（如30天）的，超出天数的工资可能按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除。若全年累计事假超过60天，则可能停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。三、法定假期间的工资待遇员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假等法定休假期间，一般不扣除绩效工资，可正常享受相应待遇。但部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，若法定假期影响到某些与出勤相关的考核项目，可能会对绩效产生间接影响，不过这种情况相对较少。四、其他注意事项年假等特殊假期：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。同时，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间也不计入年休假假期。若职工享受寒暑假天数多于其年休假天数，或者请事假、病假累计达到一定天数，则可能不享受当年的年休假。单位规章制度：不同地区、不同性质的事业单位在请假扣钱规定上可能存在差异。因此，在请假前，您应详细了解所在单位的具体规章制度，包括请假流程、扣钱标准等。沟通与咨询：如您对单位扣除绩效工资的行为有疑问或认为不符合法律法规或单位规章制度，建议先与单位进行沟通协商。协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自身合法权益。综上所述，事业单位请长假时工资的扣除方式需根据具体情形和单位规定来确定。在请假前，建议您仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，应及时与单位相关部门沟通并寻求解决方案。

您好，关于事业单位工作人员请假如何扣工资的问题，这确实是一个涉及多个方面且具体细节较为复杂的议题。下面我将结合相关政策法规和单位常规做法，为您详细解答。一、病假期间的工资扣除政策依据：根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》，病假在2个月以内的，工资通常是照发的；超过2个月但不满6个月的，根据工作年限，工资会有不同的发放比例；超过6个月的，发放比例会进一步降低。绩效工资调整：部分事业单位在病假期间可能会结合绩效工资进行调整，具体扣除比例需参照单位规定。一般来说，短期病假可能不会扣除绩效工资，但长期病假则可能会按比例扣除或全部扣除。特殊情况：对于获得特定荣誉的工作人员，如劳动英雄、劳动模范等，病假期间的工资可以适当提高，但需经过相关部门的批准。二、事假期间的工资扣除国家规定：国家对于事业单位事假工资扣除没有统一的详细标准，主要由各地区、各单位根据自身情况制定。短期事假：一般而言，短期事假（如全年累计未超过20天或一次性事假未超过15天）原工资照发，包括绩效工资部分。长期事假：长期事假则会有不同程度的扣减。扣减方式可能包括按基本工资的一定比例计发（如70%、50%等），甚至停发全部工资。同时，部分单位还会将事假与绩效挂钩，按比例扣除绩效奖金。具体扣薪方式通常以天或小时为计算单位，月基本工资除以月工作日的平均天数（如21.75天）来计算。三、婚假、产假、丧假期间的工资这三类假期期间一般不扣工资，按照正常出勤对待，发放全额工资。这是为了保障职工在这些特殊时期的合法权益。特别需要注意的是产假期间生育津贴和产假工资不能重复享受。若单位为女职工缴纳了生育保险，则女职工产假期间享受生育津贴；若生育津贴低于女职工产假前工资标准的，差额部分由用人单位补足。四、其他注意事项年假等特殊假期：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。同时，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间也不计入年休假假期。若职工享受寒暑假天数多于其年休假天数，或者请事假、病假累计达到一定天数，则不享受当年的年休假。单位规章制度：不同地区、不同性质的事业单位在请假扣钱规定上可能存在差异。因此，职工在请假前应详细了解所在单位的具体规章制度，包括请假流程、扣薪标准等。沟通与咨询：如有疑问或争议，建议及时与人事部门沟通或咨询专业法律人士的意见。这有助于您更好地了解自身权益，并确保在请假过程中得到妥善处理。综上所述，事业单位请假扣钱的规定涉及多个方面和具体细节。职工在请假前应充分了解相关政策法规和单位规章制度，以确保自身权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时与我联系。

事业单位扣工资是一个需要严格遵循法律法规和单位内部规章制度的过程，旨在确保公正、透明，并充分保障员工的合法权益。以下是对事业单位扣工资流程的详细解答：一、扣工资的法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得无故克扣或拖欠。同时，也允许在特定情形下（如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失）扣除工资，但扣除金额需符合法定限制，即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。《事业单位人事管理条例》：此条例规定了事业单位与工作人员之间的聘用关系，以及在工作人员违反合同约定或单位规章制度时，单位有权按合同和规定处理，可能包括扣发工资。其他相关法律法规：如《工资支付暂行规定》等，进一步细化了工资扣除的具体情形和操作程序。二、单位规章制度依据事业单位应制定明确、合理、合法的规章制度，详细规定可以扣工资的具体情形（如旷工、违反工作纪律、绩效考核不达标、因个人原因给单位造成经济损失等），并确保这些规章制度已经过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并向员工公示。员工应知晓并同意这些规定。三、扣工资的具体流程调查核实：当出现可能需要扣工资的情况时，单位应进行全面、客观、公正的调查，收集相关证据（如考勤记录、书面报告、证人证言、监控录像等）以确保事实清楚、证据确凿。与员工沟通：在决定扣工资前，单位应与员工进行充分沟通，解释扣工资的原因、依据及可能的结果，并听取员工的陈述和申辩。这有助于维护员工与单位之间的良好关系，并确保扣工资决策的公正性。制作并送达扣工资决定书：由单位相关领导和部门组成的决策机构应集体讨论决定是否扣工资及具体金额。制作正式的扣工资决定书，明确载明扣工资的原因、金额、时间等关键信息，并由单位负责人签字盖章。扣工资决定书应及时送达员工本人，送达方式可以是直接送达、邮寄送达或电子邮件等，但需确保员工能够收到并了解扣工资的决定。员工应在送达回证上签字确认，若拒绝签字，单位应做好记录。执行扣工资：单位应按照扣工资决定书上的金额和时间准确执行扣工资操作，通常从员工的下一个月工资中扣除，并在工资条或工资明细中明确标注扣工资的项目和金额。保留记录：单位应妥善保留扣工资的相关记录，包括扣工资决定书、通知记录、扣款凭证等，以备未来可能出现的纠纷或争议之需。四、员工申诉与处理若员工对扣工资决定不服，可在规定时间内向单位内部的申诉机构提出申诉。单位应确保申诉渠道的畅通和公正，申诉机构应重新对案件进行审查，听取员工和相关部门的意见，作出维持、变更或撤销扣工资决定的处理结果，并及时告知员工。五、注意事项在整个扣工资流程中，事业单位必须严格遵守国家相关的劳动法律法规和单位内部规定，确保扣工资行为的合法性和合规性。如果扣工资行为违反了法律法规或单位规定，可能会引发法律纠纷或劳动争议，对单位和员工都会造成不良影响。因此，单位应高度重视扣工资问题的合法性与合规性，确保每一步操作都符合法律法规的要求。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在面临扣工资问题时能够及时寻求法律援助或咨询相关专业人士的意见。

事业单位员工请事假时，工资的扣除标准通常遵循以下规则：短期事假不扣工资：若员工在一年内累计请事假不超过二十天，或者一次性请事假不超过十五天（不包含公众休息的节假日），则原工资照常发放，不因事假而受影响。超过短期事假标准的工资扣除：若员工在一年内累计请事假超过二十天，或者一次性请事假超过十五天，则超过天数的工资将按照员工原一天工资的百分之七十计算发放。具体计算公式为：超过天数工资 = 超过天数 × (日基本工资 × 70%)，其中日基本工资可通过月基本工资除以21.5天（每月工作日平均数，考虑公众休息日）来计算。长期事假的进一步工资扣除：若员工在一年内累计请事假超过三十天，则超过三十天的部分，工资将按照员工基本工资的百分之五十发放。计算公式为：超过三十天部分工资 = 超过三十天的天数 × (日基本工资 × 50%)。极端情况下的工资停发：若员工在一年内累计请事假超过六十天，则超过六十天的部分，工资将不予发放，即停发全部工资。旷工情况下的工资处理：若员工未经请假允许擅自离岗，或者请假时间到期未继续请假且未回归工作岗位，将按照旷工处理。旷工六天以下的，扣除旷工天数的工资；旷工七天以上的，扣除当月所有工资。法律背景与建议：事业单位在制定事假工资扣除政策时，需遵循《劳动法》中关于工资分配的原则，即按劳分配、同工同酬，并确保工资水平在经济发展的基础上逐步提高。同时，事业单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。对于员工而言，请事假时应充分了解单位的事假政策，确保有充分的理由并通过正当程序申请事假，以避免不必要的工资损失。若对单位的事假工资扣除政策有疑问或不满，可与单位人事部门沟通协商，或寻求法律途径解决争议。特殊情况说明：不同事业单位可能根据自身情况制定略有差异的事假工资扣除政策，因此员工在请事假前应详细了解本单位的具体规定。对于新入职员工或处于特殊岗位（如实习期、探亲假期间等）的员工，事假工资的扣除政策可能有所不同，需特别注意。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对事业单位人员长期不上班的情况，单位需要依据相关法律法规及规章制度，结合员工的具体情况进行妥善处理。以下是我为您提供的详细分析与建议：一、处理原则与法律依据首先，单位应明确处理原则，即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《事业单位工作人员管理条例》第十五条等相关法律法规，对严重违反规章制度的员工，特别是连续旷工超过规定天数的情形，有权解除劳动合同或聘用合同。同时，单位在处理过程中必须确保程序的合法性，包括向员工发出书面通知，要求其解释缺勤原因，并给予合理期限进行改正。二、旷工情形的具体处理一般旷工：认定：依据单位考勤制度，未经请假或请假未获批准而擅自离岗视为旷工。初期措施：对初次或短期旷工者，单位应进行批评教育，并口头或书面告诫，要求其立即改正。经济处罚：按旷工天数扣减工资、奖金等福利待遇，以示惩戒。纪律处分：若员工连续旷工超过一定天数（如15个工作日）或一年内累计旷工超限（如30个工作日），单位可给予警告、记过、降低岗位等级、撤职或开除等处分。特殊情况：涉嫌违法犯罪：若员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由，单位需待司法机关最终处理结果后决定后续处理方式。若员工有罪并受刑事处罚，单位一般应予以开除。因病或其他特殊原因：若员工因患病等特殊原因无法上班，应按单位规定办理请假手续并提供相应证明。经批准后，单位应按病假等相关规定处理；若未经批准或手续不全，则仍按旷工处理。三、考虑员工请假情况与合理需求在处理长期不上班员工时，单位应充分考虑其是否存在合理的请假事由，如病假、事假等。为此，单位应建立健全的请假制度，明确请假条件、程序和期限，以便员工在需要时能够顺利请假并得到单位的支持。四、其他管理措施沟通协商：单位应与员工进行沟通，了解其不上班的具体原因和困难，尝试通过协商解决问题。这有助于增进双方的理解，为后续处理打下良好基础。提供帮助：对于存在特殊情况需要单位照顾或支持的员工，单位可在合法合规前提下提供相应帮助，如调整工作岗位、提供必要的医疗援助等。加强制度建设：单位应加强规章制度的学习和宣传，提高员工对规章制度的认识和遵守意识。这有助于减少违规行为的发生，维护单位的正常秩序。五、特殊情况下的处理建议若员工因病长期无法工作，单位应引导其及时履行请假手续并进入医疗期。在医疗期内，单位需保障员工的基本权益，如支付病假工资、提供必要的医疗条件等。若员工病情严重导致丧失劳动能力，单位可按规定协助其申请退休或退职。综上所述，事业单位在处理长期不上班的员工时，应严格遵循法律法规和单位规章制度，同时兼顾员工的实际情况和合理需求。通过合法的程序、合理的经济处罚、必要的纪律处分以及人性化的管理措施，确保处理的公正性和有效性，维护单位的正常秩序和员工的合法权益。

事业单位职工请事假时，工资的扣发遵循一定的规则，这些规则旨在平衡员工的个人需求与单位的工作秩序。以下是关于事业单位职工请事假工资扣发的详细解答：一、事假工资扣发的基本原则全额发放：如果职工在一年内累计请事假的时间没有超过二十天，或者一次性事假的请假时间没有超过十五天（不包含公众休息的节假日），那么工资将全额发放，不受事假影响。按比例扣发：若累计请事假超过二十天或单次超过十五天的部分，工资将按照员工原日工资的百分之七十发放。若累计请事假超过三十天，则超出部分按基本工资的百分之五十发放。停发工资：如果职工在一年内累计请事假的时间超过六十天，那么超出天数的工资将不再发放。二、旷工处理对于未经批准擅自离岗或假期结束后未按时归岗的员工，将视为旷工处理。旷工在六天以下的，将扣除员工旷工这几天的工资；旷工在七天以上的，应扣除本月的所有工资。三、事假工资的计算方法事假期间的工资是将请假员工的基本工资折合成每日工资（每个月通常按照21.5天计算，包含公众休息日等）后计算发放，尾数四舍五入。基本工资包括级别工资、职务工资的总和（对于实行职级工资制的机关），或者技术职务、岗位工资的总和（对于机关工人），或者薪级工资、岗位工资的总和（对于工人、专业技术人员和管理人员）。四、请事假需遵循的原则基于紧急情况或特殊原因：事假应基于紧急情况或特殊原因而提出，且这些原因需超出国家规定的公休日和节假日范围。严格的审批流程：事假申请必须由员工本人亲自提出，并经过严格的审批流程，包括相关工作人员、主管的签字批准以及人事部门的备案。充分的理由和依据：员工在申请事假时还需具备充分的理由和依据，以提高事假审批的通过率。五、注意事项事业单位事假工资的扣除标准并非全国统一，而是由各单位根据自身实际情况制定，但都会遵循上述提及的基本原则。请事假期间，员工可以继续享受除了年终全勤奖金和岗位津贴以外的其他补贴和待遇。如果员工请事假的时间超过六个月，超过的时间不能算在工作年限里。员工在一年内请事假的时间累计超过二十天，可能不能享受本年的员工休假待遇。综上所述，事业单位职工请事假时，应根据事假的天数和单位的具体规定来确定工资的扣发情况。同时，员工在请事假时也应遵循相应的原则和流程，以确保请假的合理性和规范性。