无固定期限劳动合同的员工在符合法定情形时是可以被辞退的，但用人单位必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并按照规定的程序进行操作。以下是从不同角度对无固定期限劳动合同辞退条件的详细分析：
一、协商解除
- 条件：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 说明：这是最为灵活的解除方式，只要双方达成一致意见，即可解除合同，不受其他条件的限制。在此情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜（如经济补偿等）达成一致意见。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
二、法定解除
（一）劳动者单方面解除
提前通知解除：
- 劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。
- 在试用期内，劳动者可以提前3日通知用人单位解除劳动合同。
随时解除（无需通知）：
- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
- 用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
- 因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
立即解除：
- 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
- 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（二）用人单位单方面解除
因劳动者过错解除：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
- 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
- 劳动者被依法追究刑事责任的。
无过失性辞退（需提前通知并支付经济补偿金）：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 注意：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员（需履行法定程序并支付经济补偿金）：
- 用人单位依照企业破产法规定进行重整的。
- 生产经营发生严重困难的。
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 注意：经济性裁员需履行严格的法定程序，包括提前向工会或者全体职工说明情况、听取意见、将裁员方案报送劳动行政部门等，并需支付经济补偿。
三、约定解除
- 条件：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定解除劳动合同的条件。当约定的条件出现时，双方均可按照约定解除劳动合同。
- 说明：约定解除的条件不得违反法律法规的强制性规定，且应明确、具体，具有可操作性。
四、不得辞退的情形
即使存在上述可以解除劳动合同的情形，若劳动者具有特殊情况，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依照某些规定解除劳动合同。
五、操作建议
在辞退员工时，用人单位必须确保遵守了相关的劳动法规和规定。如果违法辞退劳动者，可能会面临法律责任和赔偿风险。因此，建议用人单位在辞退员工前，详细审查辞退的合法性，确保有充分的证据支持辞退决定，如违规记录、绩效评估等，并尽量与员工达成一致意见。同时，用人单位应建立完善的劳动管理制度和考核标准，以确保在辞退员工时有明确的依据和证据。
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