日结工资本身并不必然包含7天试用期，试用期的设置需根据双方约定及法律规定来确定。以下从不同角度进行分析：

1. 试用期设置的法律依据
   根据《劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。法律对试用期的最长期限有明确限制（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月），但未强制要求所有劳动关系必须设置试用期。因此，日结工资的用工形式是否设置试用期，取决于双方协商一致的结果，而非法律强制规定。

2. 日结工资的用工性质与试用期适用性
   日结工资常见于非全日制用工或短期劳务关系。根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工（以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时）不得约定试用期。若日结工资属于非全日制用工，则法律明确禁止设置试用期；若属于全日制用工但按日结算工资，则双方可协商约定试用期，但需符合最长时限规定。

3. 实践中的常见操作与风险提示
   部分用人单位可能以“日结”为名行全日制用工之实，并单方面设置试用期。此类行为可能涉嫌违法：

   • 若未签订书面劳动合同且未明确用工性质，劳动者可主张按全日制用工处理，并要求用人单位支付未签合同的双倍工资差额；
     
   • 若试用期约定超过法定时限，劳动者有权要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已履行超过法定试用期的期间支付赔偿金。

建议：若您遇到日结工资被要求试用期的情况，可要求用人单位明确用工性质（全日制/非全日制）并签订书面协议，同时核对试用期约定是否符合法律规定。如有争议，可进一步向我咨询具体维权方案。