结论前置：公司要求员工轮岗在符合特定条件的情况下是合法的，这些条件包括劳动合同中的约定、双方的协商一致、轮岗的合理性和合法性，以及书面形式的确认。以下是对这些条件的详细分析：
劳动合同有约定：
- 如果劳动合同中已经明确约定了公司有权根据经营需要安排员工进行轮岗，并且这种轮岗安排是合理的，不具有侮辱性或惩罚性，同时也没有对员工的劳动报酬及其他劳动条件产生重大不利影响，那么这种轮岗安排就是合法的。
双方协商一致：
- 轮岗必须在公司和员工双方充分沟通并达成一致的基础上进行。这意味着公司不能单方面决定实施轮岗，而必须与员工进行协商，并签署书面协议以确认轮岗的目的、期限、待遇等关键条款。这种协商一致的过程是保护员工权益的重要措施。
基于企业生产经营合理需要：
- 当企业因客观的生产经营需要进行轮岗时，只要这种轮岗不违反法律法规的强制性规定，并且符合合理性要求（如工作强度、技能要求相近，薪资待遇无明显降低），那么这种轮岗通常会被认定为合法。合理性是判断轮岗是否合法的重要标准之一。
书面形式：
- 所有轮岗安排都必须以书面形式进行确认。这是变更劳动合同内容的法定要求，也是保护双方权益的重要措施。书面形式可以确保双方对轮岗的安排有明确的了解，并在出现争议时提供有力的证据。
不合法情况：
- 如果公司以轮岗为名实际降低员工工资、福利待遇或增加劳动强度，且未经员工同意，那么这种行为属于不合法行为。
- 如果轮岗安排使员工的人格尊严受到损害或具有明显的惩罚性质，那么这种轮岗也将被视为不合法。
- 如果轮岗安排违反了法律、行政法规的强制性规定，如特殊工种的从业规定、女职工和未成年工的保护规定等，那么同样属于不合法行为。
建议与注意事项：
- 公司在实施轮岗前，应确保与员工进行充分的沟通，并达成一致意见。
- 轮岗安排应明确书面化，包括轮岗的目的、期限、待遇等关键条款。
- 公司在实施轮岗时，应确保轮岗的合理性和合法性，避免损害员工的合法权益。
- 如果员工对轮岗安排有异议，应及时与公司进行沟通协商，或寻求法律援助。
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