劳动仲裁中，以下情况不是终局裁决：

1. 劳动合同解除或终止的合法性争议：

   • 当用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，而劳动者认为自己并未违反规定时，此类争议由于规章制度的理解和适用可能存在较大分歧，且涉及劳动合同的重要方面，因此不属于一裁终局的范围。例如，某公司以员工多次迟到为由解除劳动合同，但员工认为迟到次数未达到公司规定的解除条件，此时劳动仲裁的裁决就不是终局的，双方均有权向人民法院提起诉讼。

2. 竞业限制争议：

   • 涉及竞业限制协议的履行、经济补偿的支付、违约金的数额等问题产生的争议，往往复杂且涉及多方利益，因此也不适用一裁终局。比如，员工离职后违反竞业限制协议，公司要求其支付高额违约金，员工则认为违约金过高不合理，此类争议需通过法院进一步审理。

3. 因企业自主进行改制引发的争议：

   • 企业改制过程中涉及的劳动合同变更、解除、经济补偿等一系列问题，由于情况复杂且利益关系众多，同样不适用一裁终局。例如，某国有企业改制为股份制企业，过程中涉及大量员工的劳动合同变更和补偿问题，若发生争议，需通过法院进行裁决。

4. 超出小额标准的争议：

   • 如果追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的金额超过了当地月最低工资标准十二个月金额，那么仲裁裁决就不是终局的。假设当地月最低工资标准为2000元，十二个月金额为24000元，若劳动者追索的款项超过此金额，则需通过法院进一步审理。

5. 对仲裁裁决不服：

   • 当事人认为裁决存在事实认定错误、法律适用不当等问题，可以在收到裁决书后的一定时间内向人民法院提起诉讼。例如，劳动者认为仲裁裁决的赔偿金额过低，或用人单位认为裁决的补偿金额过高，均可向法院提起诉讼。

6. 程序违法或仲裁员徇私舞弊：

   • 如果仲裁过程中存在程序违法、仲裁员有徇私舞弊等行为，也可能影响仲裁裁决的效力，使得当事人有权向人民法院申请撤销或不予执行仲裁裁决。例如，仲裁过程中未依法通知当事人参加庭审，或仲裁员与一方当事人存在利害关系等。

总结与建议：

当事人在参与劳动仲裁时，应充分了解相关法律规定和程序要求。对于一裁终局的案件，仲裁裁决具有终局效力；而对于非一裁终局的案件，当事人则需根据具体情况决定是否向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。若遇到复杂的劳动争议问题，建议及时咨询专业律师，以便更好地了解自己的权利和义务，并制定合理的维权策略。